Хочу устроиться главным бухгалтером на 2 месяца (так договорились с нанимателем). Можно заключить срочный трудовой договор на 2 месяца? Ведь контракт должен быть не менее 1 года?
менее года- это про продление контракта. Заключать можно от года до 5.
Беларусь
andrulka14.11.2018 12:39:26
Ну посмотрим на вещи чуток шире ;) Вопрос был «Можно заключить срочный трудовой договор на 2 месяца? » Ответ- можно. Ст. 17 ТК допускает это. Ну , например, на время отсутсвия штатного работника, за которым сохранялось рабочее место :) Если директор определился с кандидатурой ГБ, который выйдет через два месяца, то кто ему запретит заключить кнтракт с этим работником в ноябре, срок выхода на работу которого которого начнется , допустим с января 2019? И кто запретит на время отсутствия на работе постоянного работника, принять на работу временного? :)
Причем это всего лишь одна из возможностей решить эту проблему, причем не самая эффективная. Есть и более простые.
Другая страна
"Анонимно"14.11.2018 12:40:43
http://www.mintrud.gov.by/ru/new_u r l_1664155806 Вопрос: С временным работником заключен трудовой договор сроком на два месяца. Можно ли с ним после истечения срока трудового договора заключить контракт по той же профессии на постоянной основе? Можно ли избежать увольнения работника по истечении срока трудового договора?
Ответ: Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовые договоры на срок до двух месяцев, установлены главой 23 Трудового кодекса.
Согласно статье 292 Трудового кодекса временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), - до четырех месяцев.
В определении временных работников содержится важнейший отличительный признак, который позволяет признавать работника временным, - это срок, на который заключается трудовой договор: как правило, на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника - на срок до четырех месяцев.
Следовательно, работник будет признаваться временным, если он принимается на вакантное рабочее место на срок до двух месяцев. Если же на вакантное рабочее место принят работник, и с ним заключен трудовой договор на срок до четырех месяцев, такой работник не может быть признан временным, поскольку нет определяющего условия - трудовой договор на срок до четырех месяцев может быть заключен для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), либо на вакантное рабочее место на срок не более двух месяцев.
При временном отсутствии основного работника, за которым сохраняется рабочее место (например, в связи с нетрудоспособностью, пребыванием в социальном отпуске и т.п.), допускается заключение трудового договора с временным работником на срок до четырех месяцев.
В соответствии с частью первой статьи 293 Трудового кодекса условия о временном характере работы должны быть указаны в трудовом договоре.
Механизма перевода со срочных трудовых договоров на контракт законодательство не содержит, следовательно, применять аналогию закона при переводе работника со срочного трудового договора на контракт оснований не имеется.
В этой связи полагаем, что при истечении срока срочного трудового договора по соглашению сторон может быть заключен контракт днем, следующим за днем окончания срочного трудового договора. Увольнение работника в такой ситуации не потребуется.
Беларусь
"Анонимно"14.11.2018 12:42:46
Вопрос: Какой порядок приема на работу работника на период нахождения основного работника в трудовом отпуске, после окончания которого последнему будет предоставлен отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет? Можно ли продлевать срочный трудовой договор, заключенный на период нахождения основного работника в трудовом отпуске, на другие периоды? Если нет, то требуется ли производить увольнение работника по истечении срока каждого трудового договора?
Ответ: При приеме на работу на период выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее – Трудовой кодекс) сохраняется место работы, следует руководствоваться пунктом 4 части первой статьи 17 Трудового кодекса. В этом случае с работником заключается срочный трудовой договор. Для заключения договора на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника необходимо соблюдать следующее условие.
Заключение срочного трудового договора на указанных условиях возможно только в случаях, обусловленных временным отсутствием работника, состоящего в штате нанимателя. Это означает, что рабочее место (должность) не должно быть вакантным, поскольку в таком случае должен заключаться обычный трудовой договор (контракт).
На практике срочный договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, заключается, как правило, в случаях длительного (свыше 4 месяцев) отсутствия работника (вследствие временной нетрудоспособности, нахождения в социальном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, поступления на учебу и др.).
Днем окончания срока такого договора будет являться день, предшествующий дню выхода основного работника на работу (часть третья статьи 38 Трудового кодекса).
Продление срочных трудовых договоров законодательство о труде не предусматривает.
В случае, когда работник принимается на период нахождения основного работника в трудовом отпуске, который предшествует отпуску по беременности и родам, далее – отпуску по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет основного работника, заключается отдельный срочный трудовой договор на каждый период, обусловленный соответствующей причиной отсутствия основного работника. При этом, если между этими периодами нет перерывов, в т.ч. включая выходные дни, то увольнение работника, принятого по срочному трудовому договору, в связи с его окончанием не производится.
Таким образом, в приведенной ситуации следует (без увольнения работника) заключать три срочных трудовых договора: на период трудового отпуска основного работника; на период нахождения основного работника в отпуске по беременности и родам; на период нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Следовательно, по окончании одного срочного трудового договора со следующего дня заключается следующий срочный трудовой договор.
Беларусь
"Анонимно"14.11.2018 12:45:28
Вопрос: Особенности заключения трудового договора с предварительным испытанием. Порядок расторжения трудового договора, заключенного с предварительным испытанием по статье 29 Трудового кодекса Республики Беларусь.
Ответ: В силу статьи 28 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - Кодекс) заключение трудового договора с предварительным испытанием допускается независимо от срока договора (статья 17 Кодекса). Не устанавливается предварительное испытание для работников, названных в части 5 статьи 28 Кодекса согласно которой предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается для:
1) работников, не достигших восемнадцати лет;
2) молодых рабочих (служащих) молодых рабочих (служащих), получивших профессионально-техническое;
3) молодых специалистов, получивших среднее специальное, высшее или послевузовское образование; 4) инвалидов;
5) временных и сезонных работников;
6) при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;
7) при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;
8) в других случаях, предусмотренных законодательством.
Расторжение трудового договора с предварительным испытанием (статья 29 Кодекса) возможно при наличии объективных данных, свидетельствующих о том, что работник не способен выполнять обязанности по профессии, специальности, должности, соответствующей квалификации, оговоренные при приеме на работу. При отсутствии таких данных в период предварительного испытания работник может быть уволен только по его инициативе в соответствии с частью 1 статьи 29 Кодекса, а также по иным основаниям, предусмотренным Кодексом (абзац 1 пункта 13 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде».
В соответствии со статьей 29 Кодекса каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:
1) до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня;
2) в день истечения срока предварительного испытания.
При этом наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд.
В случае, если инициатива расторжения трудового договора с предварительным испытанием исходит от работника, то он должен письменно предупредить нанимателя о намерении расторгнуть трудовой договор. При этом работник не обязан указывать причины, послужившие основанием для такого решения. Как правило, он пишет соответствующее заявление:
- если трудовой договор расторгается до истечения срока предварительного испытания, заявление подается за три дня до даты увольнения;
- если расторжение договора происходит в день истечения срока предварительного испытания, заявление может быть написано как накануне последнего дня испытательного срока, так и в последний день.
В случае, если инициатива расторжения трудового договора с предварительным испытанием исходит от нанимателя, то он обязан письменно предупредить работника о намерении прекратить трудовые отношения по причине того, что последний не выдержал предварительного испытания, за три дня до даты увольнения, если трудовой договор расторгается до истечения срока предварительного испытания. Увольнение по инициативе нанимателя может производиться также и в день истечения срока предварительного испытания.
При этом наниматель должен указать конкретные причины увольнения. Следует иметь в виду, что причины должны быть объективными и основанными на профессиональных качествах работника, иными словами, они должны свидетельствовать о том, что работник не способен выполнять обязанности по профессии, специальности, должности, соответствующей квалификации, оговоренные при приеме на работу и установленные в нормативных документах.
Неудовлетворительные результаты работы могут быть подтверждены, например, в приказе, либо в докладной записке, в актах и т.д.
Беларусь
"Анонимно"14.11.2018 12:46:35
Вопрос: Вправе ли наниматель заключить контракт с работником, принимаемым на период нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (далее – отпуск по уходу за ребенком)?
Ответ: Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее – ТК) предусмотрены определенные гарантии женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком. В частности, на время нахождения работника в социальном отпуске за ним сохраняется прежняя работа (статья 183 ТК); женщина вправе в любое время выйти на работу, прервав отпуск по уходу за ребенком.
При приеме на работу на период нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком нанимателю следует учитывать вышеназванные гарантии.
В связи с тем, что женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, вправе в любое время прервать его и приступить к своей прежней работе, дату окончания трудового договора, заключаемого с лицом в период временного отсутствия основного работника, изначально определить невозможно.
Единственный вид трудового договора, который позволяет нанимателю бесспорно прекратить с работником трудовые отношения в связи с выходом на работу основного работника, это трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы (пункт 4 части 1 статьи 17).
Срок данного трудового договора истекает в день, предшествующий выходу на работу основного работника, и трудовые отношения прекращаются на основании пункта 2 части второй статьи 35 ТК (истечение срока трудового договора).
Контракт заключается на определенный срок (не менее чем на год). Действие контракта по пункту 2 статьи 35 ТК прекращается по окончании указанного в нем срока.
На практике может так сложиться, что основной работник изъявит желание приступить к работе до окончания отпуска по уходу за ребенком, когда срок контракта у принятого работника еще не истек.
В соответствии со статьей 37 ТК досрочное расторжение контракта возможно по соглашению двух сторон. Таким образом, с одной стороны наниматель не вправе отказать основному работнику в предоставлении ему прежней работы, а с другой – он не вправе без согласия работника расторгнуть контракт досрочно на основании пункта 1 статьи 35 ТК.
Таким образом, следствием заключения контракта может быть в дальнейшем невозможность исполнения нанимателем своих обязанностей по отношению к работникам.
Кроме того, могут возникнуть ситуации, при которых наниматель будет обязан соблюдать гарантии по продлению контракта с принятым работником, которые установлены Указом Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (например, в случае беременности работника, ухода в отпуск по уходу за ребенком).
С учетом изложенного оптимальным вариантом при приеме на работу лица на время нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком является заключение трудового договора на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы.
Вместе с тем ТК не запрещает заключать с такими лицами контракт, однако с учетом изложенного это в некоторых ситуациях может повлечь негативные последствия.
Беларусь
"Анонимно"14.11.2018 12:49:19
Вопрос: Каковы порядок и условия установления работникам предварительного испытания при приеме на работу? В чем заключаются особенности расторжения трудовых договоров с предварительным испытанием?
Ответ: В условиях конкуренции на рынке труда все большее значение для нанимателя приобретает вопрос не просто заполнения вакантного рабочего места (вакантной должности) любым лицом, изъявившим желание работать, а подбора работника, который бы по своим деловым и профессиональным качествам наиболее точно соответствовал квалификационным требованиям, предъявляемым к данной профессии (должности).
В этих целях Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК) предусматривает заключение трудового договора с предварительным испытанием.
Цель предварительного испытания - проверка работника на соответствие его выполняемой работе, то есть проверка профессиональных качеств работника, его умения на соответствующем уровне выполнять возложенные на него трудовые функции.
Как разъяснено в абзаце первом п. 13 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. N 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», заключение трудового договора с предварительным испытанием допускается независимо от срока договора (ст. 17 ТК). Это значит, что стороны могут включить условие о предварительном испытании в любой договор.
Согласно части пятой статьи 28 ТК, предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается для:
работников, не достигших восемнадцати лет;
молодых рабочих (служащих) по окончании учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического образования;
молодых специалистов по окончании учреждений, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования;
инвалидов;
временных и сезонных работников;
при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;
при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;
в других случаях, предусмотренных законодательством.
Включение условия о предварительном испытании возможно как в трудовой договор, заключенный по месту основной работы, так и в трудовой договор, заключенный при работе по совместительству. В то же время недопустимо включение условия о предварительном испытании в трудовой договор по совместительству в той же организации с той же трудовой функцией.
В соответствии с частью первой ст. 28 ТК трудовой договор с предварительным испытанием может быть заключен по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных частью пятой этой статьи. Наниматель не вправе без получения согласия работника на заключение трудового договора с предварительным испытанием издать приказ (распоряжение) о приме на работу с предварительным испытанием.
Частью 4 ст. 28 ТК установлено, что условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре, т.е. условие о предварительном испытании должно быть включено в письменный текст договора, если только стороны пришли к обоюдному соглашению на этот счет. Приведенная норма носит императивный характер, поэтому ссылки нанимателя на достижение устной договоренности значения не имеют. Отсутствие в тексте трудового договора условия о предварительном испытании свидетельствуют о том, что работник принят на работу без предварительного испытания.
Одной из ошибок, влекущих нарушение законодательства о труде, допускаемых нанимателями при установлении предварительного испытания при заключении срочных трудовых договоров (контрактов), является ошибочное мнение о том, что срок предварительного испытания не включается в общий срок действия договора (контракта) и заключению срочного трудового договора должна предшествовать работа на основе устной договоренности о предварительном испытании. Также имеют место случаи, когда с работником неправомерно заключается отдельный трудовой договор на срок предварительного испытания, а затем – новый трудовой договор.
Наличие в трудовом договоре условия о предварительном испытании свидетельствует о приеме работника на работу с предварительным испытанием, если при этом это обстоятельство отсутствует в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Это вытекает из того, что главным в данном случае является не приказ (распоряжение) о приеме на работу, а трудовой договор. Кроме того, приказ (распоряжение) - это акт, издаваемый нанимателем единолично, тогда как трудовой договор - это соглашение между работником и нанимателем (ст. 1 ТК).
Запись в трудовой книжке о приеме на работу с предварительным испытанием не производится.
Если при заключении трудового договора с работником не достигнуто согласие на установление испытательного срока, то при согласии на то нанимателя трудовой договор может быть заключен без испытательного срока либо работнику может быть отказано в заключении трудового договора.
В соответствии с частью третьей ст. 28 ТК срок предварительного испытания не должен превышать 3 месяцев, не считая периодов временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе.
Законом Республики Беларусь от 14 июня 2003 г. «О государственной службе в Республике Беларусь» предварительное испытание с государственными служащими устанавливается на срок от 3 до 6 месяцев (п. 1 ст. 29).
Достижение соглашения между сторонами трудового договора об испытательном сроке включает в себя и достижение согласия о сроке предварительного испытания, инициатива о котором исходит от нанимателя.
Продолжительность срока испытания определяется сторонами с учетом сложности работы, характера трудовых функций и других обстоятельств с тем, чтобы наниматель смог правильно определиться и оценить соответствие работника поручаемой ему работе и не зависит от статуса занимаемой должности (выполняемой работы). В конечном итоге, будет правильным любой срок предварительного испытания, не выходящий за пределы, установленные законодателем. Для государственных служащих должны быть соблюдены не только максимальные предельные сроки, но и минимальные, в связи с чем, например, установление для них срока предварительного испытания, меньшего чем 3 месяца будет являться незаконным.
Установленный при заключении трудового договора срок предварительного испытания не может быть продлен, как по инициативе нанимателя или самого работника, так и в случае, когда стороны трудового договора пришли к обоюдному согласию о продлении срока предварительного испытания.
В срок предварительного испытания не должны засчитываться периоды отсутствия работника на работе. Такое отсутствие приостанавливает срок предварительного испытания. Когда работник вновь приступил к работе, течение срока предварительного испытания продолжается.
В части 3 статьи 28 приведен только один случай возможного отсутствия работника на работе - период временной нетрудоспособности. На практике к числу других периодов, когда работник отсутствует на работе, относят прежде всего случаи нахождения работника в отпуске без сохранения заработной платы по семейно-бытовым и другим уважительным причинам, предоставляемом по договоренности между работником и нанимателем (ст. 190 ТК), кратковременном отпуске без сохранения заработной платы, который наниматель обязан предоставить работнику (ст. 189 ТК), отпуске в связи с обучением, отпуске для сдачи вступительных экзаменов, и др.
Не может засчитываться в испытательный срок время, когда работник в рабочее время осуществлял государственные или общественные обязанности. Примерный перечень таких обязанностей приведен в ст. 101
Беларусь
"Анонимно"14.11.2018 12:50:14
Не может засчитываться в испытательный срок время, когда работник в рабочее время осуществлял государственные или общественные обязанности. Примерный перечень таких обязанностей приведен в ст. 101 ТК. Периоды такого отсутствия работника на работе, не включаемые в срок предварительного испытания, должны быть подтверждены соответствующими документами.
Согласно части второй ст. 28 ТК в период предварительного испытания на работника распространяется действие ТК с особенностями, предусмотренными указанной статьей и ст. 29 ТК, а также иными актами законодательства о труде.
Установление для работника предварительного испытания не должно ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором (соглашением).
Время работы в период испытательного срока засчитывается не только в общий, но и в специальный стаж; работник в этот период на общих основаниях пользуется всеми льготами, предусмотренными для работников организации в коллективном договоре. Он обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка; при совершении работником дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику любую меру дисциплинарного взыскания. Независимо от применения к работнику дисциплинарного взыскания работник может быть лишен премии, к нему наниматель вправе применить любую другую меру, определенную правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором (соглашением), иным локальным нормативным актом (ст. 198 ТК).
При этом, если работник совершил дисциплинарный проступок (например, прогул), то при увольнении наниматель обязан использовать соответствующее основание (в указанном случае - п. 5 ст. 42 ТК). Оформление увольнения в данном случае ссылкой на п. 7 ч. второй ст. 42 ТК будет неправомерным. В случаях выявления в период предварительного испытания несоответствия работника выполняемой работе нанимателю следует иметь ввиду, что такого работника нельзя уволить по п. 3 ст. 42 ТК (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы). В приведенной ситуации работника можно уволить п. 7 части второй ст. 42 ТК.
В период испытательного срока при наличии к тому необходимых условий работника можно уволить по собственному желанию (ст. 40 ТК) или требованию работника ст. 41 ТК, а не по п. 7 ч. второй ст. 42 ТК.
В период срока предварительного испытания работник вправе использовать свое право на увольнение и по другим основаниям с соблюдением установленного порядка. В соответствии с частью первой ст. 29 ТК каждая из сторон трудового договора, содержащего условие о предварительном испытании, вправе расторгнуть такой договор:
до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за 3 дня;
в день истечения срока предварительного испытания.
Предусмотренный в ст. 29 ТК срок предупреждения определен законодателем в 3 дня. Это значит, что несоблюдение 3-дневного срока влечет изменение судом даты увольнения. Поэтому если до окончания испытательного срока осталось 2 дня или день, то предупреждение работнику об увольнении не подается, потому что при соблюдении 3-дневного срока наниматель пропустит срок увольнения по ст. 29 ТК. В то же время работник может быть уволен в день истечения срока предварительного испытания без предупреждения.
Если работник по истечении срока предупреждения (независимо от того, от кого исходит инициатива) продолжает работу, то предупреждение утрачивает силу и при намерении все-таки расторгнуть договор до истечения срока предварительного испытания необходимо подать новое предупреждение.
Предупреждение должно быть подано обязательно в письменной форме, поскольку требование закона о письменной форме носит императивный характер. Устные заявления, в том числе сделанные публично, значения не имеют и не могут рассматриваться в качестве предупреждения, влекущего юридические последствия.
На практике предупреждение, подаваемое работником, оформляется им в виде заявления, а нанимателем - в виде приказа (распоряжения).
Работник, не сделавший письменного предупреждения, и самовольно по истечении 3 дней оставивший работу на том основании, что он предупредил нанимателя о невыходе, может быть уволен за прогул без уважительной причины по п. 5 ст. 42 ТК.
Расторжение трудового договора с предварительным испытанием не отнесено законодателем к случаям расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, когда в целях большей защиты прав и законных интересов отдельных категорий работников законом предусмотрены дополнительные гарантии. В связи с этим необходимо иметь в виду, что при увольнении по п. 7 ст. 35 ТК не соблюдаются гарантии, установленные для отдельных категорий работников (например, для беременных женщин - гарантии, предусмотренные ст. 268 ТК, для лиц, моложе 18 лет - ст. 282 ТК). О таком увольнении не уведомляется профсоюз. Допустимо увольнение работника по п. 7 ст. 35 ТК в период его временной нетрудоспособности.
При положительных результатах предварительного испытания трудовые отношения работника с нанимателем продолжаются автоматически. Это значит, что трудовой договор не переоформляется, каких-либо приказов, распоряжений по этому поводу не требуется.
Беларусь
"Анонимно"14.11.2018 12:55:18
Вопрос: Имеет ли право наниматель заключать или продлевать контракт на срок менее одного года. Какой может быть максимальный срок действия контракта?
Ответ: В соответствии с пунктом 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29) нанимателям было предоставлено право заключать с работниками контракты. При этом Декрет № 29 предусмотрено, что срок контракта должен составлять не менее одного года.
В связи с тем, что данная норма Декрета № 29 носит императивный характер, заключение контракта на срок менее одного года запрещено.
По вопросу продления контракта на срок менее одного года необходимо отметить, что подпунктом 1-1 Указа Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 29» предусмотрено, что продление контракта в пределах максимального срока его действия (пункт 2 статьи 17 Трудового кодекса Республики Беларусь) осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь (на практике путем подачи письменного заявления).
Согласно п. 2 части первой ст. 17 ТК срок срочного трудового договора, в частности, контракта, не может быть более пяти лет.
Вопрос: Работаю по контракту, который заключен до 17 мая следующего года. В настоящее время нашел более высокооплачиваемую работу, в связи с чем желаю расторгнуть контракт. Однако наниматель не желает прекращать со мной трудовые отношения. Каким образом я могу уволиться до истечения срока контракта?
Ответ: Одним из отличий срочного трудового договора, в данном случае контракта, от иных трудовых договоров является то, что при его заключении работник и наниматель на договорной основе определяют срок его действия. Изменение срока контракта, как продление, так и досрочное прекращение, осуществляется также по соглашению сторон.
Таким образом, контракт может быть досрочно прекращен по соглашению сторон (пункт 1 статьи 35 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК), если работник и наниматель достигли соглашения о прекращении контракта в определенный ими срок. При отсутствии такой договоренности увольнение на основании пункта 1 статьи 35 ТК не производится.
Прекращение контракта по желанию работника на основании статьи 40 ТК невозможно, так как по данному основанию могут быть уволены только работники, с которыми заключены трудовые договоры на неопределенный срок.
Статья 41 ТК устанавливает право работника требовать от нанимателя уволить его досрочно до истечения срока контракта при наличии следующих обстоятельств:
- болезнь или инвалидность работника, препятствующие выполнению работы по трудовому договору (подтверждается медицинским заключением);
- нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора;
- другие уважительные причины, препятствующие выполнению работы по трудовому договору.
Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора должен быть установлен специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.
Уважительность причин оценивает наниматель, а при возникновении спора – суд. При этом согласно пункту 19 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» при оценке уважительности причин расторжения контракта по требованию работника суд должен учитывать, что указанные истцом причины препятствовали ему выполнять работу по заключенному контракту. К таким причинам могут относиться, например, состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи. Доказательства об уважительности причин досрочного расторжения контракта предоставляются истцом.
Беларусь
"Анонимно"14.11.2018 12:57:29
Вопрос был про срочный договор на два месяца. При чем тут контракт и продление? Давайте сбросим в этот топик всю нормативку и аналитику, которую нашли. Занимаетесь какой-то фигней.
«Анонимно» 14.11.2018 12:57:29 Вопрос был про срочный договор на два месяца. При чем тут контракт и продление? ____ Смените, пожалуйста, свой вызывающе-скандальный тон. Здесь, впрочем как всегда, было ответвление от основного вопроса, в т.ч. задали вопросы о контрактной форме найма - о сроках, например. Предложено (вместо бытовой болтовни) посетить сайт минтруда с точными и подробными ответами и на вопрос автора - варианты возможны, так и вообще по контрактам.
Беларусь
Таиса14.11.2018 13:25:22
А почему не заключить срочный трудовой договор на 2 месяца? и Через месяц (за месяц до истечения срока) не уведомить о намерении расторгнуть? Будет нарушение?
© 2001 ЮКОЛА-ИНФО
НА ОБУЧЕНИЕ «1С»