«Анонимно» 15.02.2010 15:53:06 __ вот просто интересно - что добавили Ваши слова к ранее сказанному? :-)
Беларусь
"Анонимно"15.02.2010 15:53:06
Мне задавали вопросы..где проводите свободное время, что читаете, и даже какая порода собак нравится...
Беларусь
"Анонимно"15.02.2010 15:36:29
....... Тестирование как способ отбора претендента Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом месте. Анализ анкет, автобиографий и резюме считается достаточно надежным источником о кандидате, но поскольку он ориентирован на прошлое, то достаточно приблизителен. Поэтому на помощь приходят различные тесты, которые считаются достаточно надежным способом проверки претендентов, отбора лучших кандидатов и отсева слабых. С помощью тестов можно оценить скорость и точность выполнения работы; устойчивость внимания; аккуратность; умение быстро ориентироваться; усидчивость; исполнительность; личные склонности; общие способности; пригодность претендента для решения конкретных проблем, выполнения работы на предлагаемом месте; профессионализм; наличие интереса к предстоящей работе; уровень умственных способностей; склонность к обучению; интересы; тип личности; память; коммуникабельность; лидерские задатки и другие характеристики. Тесты могут иметь форму письменных и устных вопросов и заданий. Различают следующие виды тестов: тесты на физическую способность; тесты на умственную способность (общие и специальные); имитационные тесты. Тесты на физические способности используются как правило для отбора кандидатов на должности, не требующие квалификации, но предполагающие затраты ручного труда. Тесты на умственную способность позволяют проверить уровень умственного развития, грамотность, умение оперировать числами, общаться, квалификацию, опыт, ожидания и т. д. Имитационные тесты моделируют реальные условия работы. Наиболее популярны комплексные тесты, которые содержат сотни, а порой тысячи вопросов. Все тесты должны быть надежные и обеспечивать сходные результаты при повторном тестировании. Тестирование целесообразно проводить несколько раз и в разные дни, что позволит сравнить результаты, т. к. они могут быть неодинаковы. Преимущество данного метода отбора заключается в оценке состояния кандидата в настоящий период, а основной недостаток связан с высокими издержками и тем, что тесты слабо выявляют позитивные качества людей по сравнению с негативными. Надежность общих тестов, как показала практика, составляет менее 50%. ......
на многочисленных сайтах кадровых агенств есть статьи о работе с персоналом, в т.ч. о профессиональном тестировании, стрессовом интервью при приёме на работу. Автор, у вас в руках интернет.:-)
Беларусь
"Анонимно"15.02.2010 15:23:42
«Вопросы, касающиеся личных особенностей кандидата, следует задавать, когда привычки, нравственные устои, особенности характера будущего работника могут пойти вразрез с традициями коллектива. На некоторых предприятиях у курящих сотрудников рабочий день на полчаса больше или к опаздывающим на работу сотрудникам могут применяться штрафные санкции, – комментирует Ирина Ложкина, главный психолог отдела управления человеческими ресурсами управления по работе с персоналом ОАО «Белагропромбанк». – Если в коллектив, где средний возраст работников 25 лет, принять работника 45 лет, то вряд ли он будет чувствовать себя в своей тарелке и во время обеденного перерыва сможет поддерживать тему разговора. Если в коллектив, где представители мужской половины являются ярыми поклонниками футбола, принять на работу человека, не увлекающегося спортом, то вряд ли после работы сотрудник составит компанию за кружечкой пива. Работник не будет ощущать себя частью команды, и в свою очередь его коллеги будут чувствовать то же самое». ПОЛИГРАФ ПОЛИГРАФОВИЧ… Технологии подбора персонала совершенствуется год от года, и таким устройством, как детектор лжи, активно пользуются при проведении собеседований с будущими сотрудниками, во всем мире. В Беларуси подобная практика также получает все большее распространение. Работодатель считает, что этот прибор дает ему дополнительную гарантию – мало того, что опытный ректрутер узнает нужную ему «подноготную» работника во время интервью, так еще и проверяет, насколько правдивы ответы. Рассуждая о пользе или бесполезности этого прибора, многие специалисты склоняются к мнению, что в нашей стране подобные технологии пока еще не совсем оправдывают себя. «Среди всех известных мне компаний два-три процента применяют полиграфы. Однако я негативно отношусь к его использованию, – рассказывает Светлана Корестелева. – Во-первых, тестирование одного только кандидата обходится минимум в 150 долларов, во-вторых, в стране практически нет специалистов, которые бы владели мастерством обращения с этим прибором. В итоге использовать полиграф оказывается дорого, трудоемко и малоэффективно». И – признают сами производители таких приборов – какой бы дорогой и напичканной современной начинкой техника ни была, она – всего лишь «умная» машина. Которую человек все равно в состоянии обмануть. Поэтому менеджеры по персоналу, рекрутеры, специалисты по управлению человеческими ресурсами и все остальные люди, которые осуществляют отбор новых сотрудников, все равно еще долго будут практиковать стрессовые интервью, задавать «сложные», «неприличные», иногда даже «глупые» вопросы. И оценивать будут ответы, руководствуясь интуицией, опытом и знанием человеческого характера. А также – чувством доверия к человеку. Потому что, как ни крути и какие новые методы ни внедряй, лучшей альтернативы живому общению еще никто не сумел придумать. Дмитрий АЛЬФЕР
Беларусь
"Анонимно"15.02.2010 15:22:40
Топ-персона (эл.газета о работе и карьере). Каждый рекрутер желает знать… Печальный опыт свидетельствует: во время проведения собеседования о приеме на работу рекрутер может задать вопрос, за который он сам же, возможно, и будет отвечать – перед оскорбленным соискателем, в суде. Но именно поэтому стрессоустойчивость и гибкость ума являются главными качествами кадровика – он должен уметь добыть информацию. Только не любой ценой, а наоборот – руководствуясь правилами этики, как профессиональной, так и общепринятой. НИЧЕГО ЛИЧНОГО «Мне задавали не то что двусмысленные, а откровенно неприличные вопросы, хамили, чуть ли не смеялись в лицо. А напоследок сказали – можете попробовать подать на нас в суд», – рассказывает Ярослав, претендующий на пост начальника отдела рекламы одной из компаний. Такое может произойти с каждым, никто из соискателей не застрахован от излишне рьяного интервьюера. Тем не менее в реальности подобные примеры довольно редки. «Оскорбительные» же вопросы, «неприличные» разговоры работодатель заводит в случае необходимости. Все зависит от того, насколько далеко может заходить профессиональный интерес рекрутера и какого рода информацию он должен знать о сотруднике, кроме той, которая непосредственно касается выполнения обязанностей. «При проведении собеседования можно затрагивать любые вопросы. Задача собеседования – оценить кандидата за относительно короткий промежуток времени, поэтому чем больше информации о нем вы будете иметь, тем точнее оценка. На мой взгляд, самое главное здесь каждому интервьюеру научиться тактично задавать вопросы, касающиеся деликатных, личных тем, – считает Людмила Леонова, начальник отдела управления персоналом, СООО «Чистый свет Технологии». – Такие вопросы всегда существуют, и ответы на них отлично характеризуют кандидата. Вопросы, касающиеся увлечений кандидата, его личной жизни и т. д., не влияют на его профессиональные характеристики, но помогают работодателю правильно оценить, как новый человек «впишется в команду», найдет ли он общий язык с коллегами, как нанимателю правильно строить отношения с этим сотрудником. Личная жизнь, без сомнения, – это важная составляющая человека, она влияет на морально-психологическое состояние кандидата, его мотивирующие факторы и его стабильность. Грань между любопытством работодателя и необходимостью узнать полезную информацию о будущем работнике определяется личностью кандидата и работодателя. Тактичность, уважение, умение чувствовать и понимать людей – это качества современного грамотного нанимателя и управленца». И вправду, у сотрудника, который проводит интервью, обычно никакого предвзятого отношения к претенденту на должность нет и быть не должно. Встречаются, конечно, исключения, но они лишь подтверждают – кадровик должен быть беспристрастным. И не всегда легко ему проводить так называемое стрессовое интервью – когда нужно задавать резкие, порой шокирующие, выходящие за грани вопросы. Приведем пример. В прошлом году, когда лето было даже жарче, чем нынешнее, одна известная столичная компания, занимающаяся продажей обуви, проводила отбор кандидаток на должность заведующего сектором. Специально для собеседования работодатели арендовали (!) небольшой зал, в середине которого возвышалась сцена. На нее водрузили стул, сидение которого располагается на большой высоте от ножек – какой ставят возле барных стоек. Очередь из барышень образовалась нешуточная, желающих работать было предостаточно. Вот только настроение их резко менялось, когда претенденткам по очереди предлагали сесть на возвышение, на высокий стул, и отвечать на вопросы двух рекрутеров, которые устроили перекрестный допрос. Кроме них поглазеть на «конкурсный отбор» в зал пришли чуть ли не все сотрудники-мужчины. Отвечать приходилось на ехидные вопросы, самый невинный из которых был «А вы специально напялили такую короткую юбку, зная, что придется сидеть в таком неудобном положении?». В итоге работу получила соискательница, которая, ни капельки не смутившись, сумела поставить наглых менеджеров по персоналу на место. Оказалось, что заведующую искали для сектора, в который покупатели возвращают некачественную, бракованную, не выдержавшую гарантийных сроков носки обувь. ЕСЛИ НЕЛЬЗЯ, НО ОЧЕНЬ ХОЧЕТСЯ… Вообще, если развить рассуждения, о чем можно и нельзя спрашивать, то выяснится интересный нюанс. Задавать вопросы о чем угодно, кому угодно и в какой угодно форме является неотъемлемым правом человека, данным ему от рождения. Но вот как только этот самый человек садится в кресло и напротив него размещается второй человек, ничем не отличающийся от первого, с небольшим только уточнением – один соискатель, другой представитель работодателя, – вот тогда и начинается лавирование между выбором, что спросить, как спросить и (не будем забывать) требованиями Трудового кодекса. Появляются колебания – как не обидеть человека. И в этот момент вступает в действие второе правило, тоже аксиома: где начинается несвобода одного человека, должна заканчиваться свобода другого. Именно потому и должен владеть специалист по подбору персонала знаниями в области психологии и навыками человеческого общения, чтобы, учитывая все факторы риска, суметь задать любой, даже самый «запрещенный» вопрос. Конечно, делать это он будет не напрямую, не в лоб. Потому что самое главное для него – выяснить все интересующие и важные подробности. Светлана Корестелева, директор кадрового агентства «Квадрат», рассказала, какие вопросы, неприятные для интервьюера, обычно хотят выяснить работодатели. А также посоветовала, каким образом лучше «добывать» информацию. Итак, сложные вопросы, которые интересуют больше всего: • о заработной плате на предыдущем рабочем месте и о том, на какой объем дохода рассчитывают соискатели в новой компании; • о вредных привычках (знать необходимо всегда), о склонности к злоупотреблению алкоголем и наркотическими веществами; • о причине ухода с предыдущего места работы (чтобы выяснить, есть ли у человека проблемы в общении с коллективом, или узнать про его отношение к выполнению профессиональных обязанностей); • о том, часто ли болеет человек или его дети (ведь иногда встречаются работники, которые специально затягивают пребывание на больничном); • и наконец – именно этот вопрос самый осуждаемый и обсуждаемый – не собирается ли женщина в декретный отпуск и когда она хочет это сделать. «В лоб», «напрямую», спрашивать про это ни в коем случае не рекомендуется. Потому как работодатель, скорее всего, не получит честного ответа. Важными являются грамотная корректная формулировка вопроса, мимика интервьюера, его интонация, тембр голоса, взгляд, паузы между словами. Главное не задеть самолюбие человека. Например, вопрос о заработной плате можно задать в форме «сколько стоят, по вашему мнению, ваши умения на рынке труда и как они оценивались на предыдущем месте работы – в большую или меньшую сторону?». Вопрос о том, сколько дней сотрудник проводил на больничном, можно просто включить в анкету. При ответе на вопрос о вредных привычках важно научиться отслеживать реакцию собеседника. Это сделать нетрудно. То, что человек говорит неправду, могут выдать и его руки, и глаза, и телодвижения, и изменения цвета кожи. А вот ответ на извечный вопрос – когда женщина хочет уйти в декретный отпуск, обычно выясняется невинным способом: «Вы планируете свою семью? Хотите построить дом? Хотите ли вы детей, и кого больше – мальчика или девочку?». «Вопросы, касающиеся личных особенностей кандидата, следует задавать, когда привычки, нравствен
Беларусь
"Анонимно"15.02.2010 15:15:26
http:// t o p - p e r s o n a .by/ a r t i c l e s /1/454 http://t o p - p e r s o n a .by/ a r c h i v e _ articles/1
Беларусь
"Анонимно"15.02.2010 15:10:25
У меня был профтест, с составление всяких проводок и т. п., с некоторыми вопросами вообще на практике не сталкивалась.
Беларусь
Gala15.02.2010 15:07:36
ЗЫ: тесты были «за жизнь», а пе проф.
Беларусь
Gala15.02.2010 15:06:14
А я вежливо послала девчушку с её тестами и ушла... Это мне фирма не подашла, а не я ей.
Беларусь
"Анонимно"15.02.2010 15:04:10
должность бухгалтера.
Беларусь
ЛГ15.02.2010 14:57:44
А меня на психотип тестировали :)
Беларусь
ну просто так15.02.2010 14:52:10
Ну енто смотря на кукую работу (должность), я например, тестировался как то почти что на нормы ГТО.. бег, плавание, хоровое пение
© 2001 ЮКОЛА-ИНФО
НА ОБУЧЕНИЕ «1С»