В каких случаях мы можем уволить работника по п.3 ст.42 ТК РБ (недостаточная квалификация). Если несколько клиентов напишут жалобы на него - это будет основанием?
Вы можете сократить его должность, а можете перевести его на 0.25 ставки или установить ему новые неприемлимые условия труда. Можете ввести на предприятии систему штрафов за жалобы или опоздания и т.п. Проще сделать жизнь человека невыносимой, чтоб он сам уволился, чем уволить по несоответствию. Особенно если у него есть диплом
4) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;
Беларусь
"Анонимно"15.09.2016 17:21:16
а по соглашению сторон почему нет? он не хочет? или вы не хотите?
Беларусь
Автор15.09.2016 16:50:49
А если работник вышел на связь и сказал, что пошел в магазин за сигаретами, или носит стройматериалы в квартиру?
Беларусь
"Анонимно"15.09.2016 16:43:48
Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, поэтому даже за однократное его совершение допускается расторжение трудового договора по пункту 5 статьи 42 Трудового кодекса независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного взыскания. Пунктом 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. N 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» разъяснено, что по пункту 5 статьи 42 Трудового кодекса могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трех часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу. Прогулом также является: - оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 Трудового кодекса); - оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор до истечения срока договора; - самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.). Необходимо помнить, что не является прогулом без уважительной причины использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 1 ст. 104 Трудового кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови). В случае совершения работником длительного прогула наниматель должен принять меры по установлению причин отсутствия работника на работе. Прежде всего нанимателю требуется зафиксировать факт отсутствия работника на работе. Ввиду законодательной неурегулированности данного вопроса наиболее приемлемыми вариантами могут являться акт об отсутствии на работе, составленный в присутствии свидетелей, либо докладная записка непосредственного руководителя структурного подразделения на имя руководителя организации. При длительном отсутствии работника на работе не требуется ежедневного составления приведенных документов, поскольку в табеле учета рабочего времени (ином документе, отражающем учет явок на работу и ухода с нее) будет отражаться соответствующая информация. В дальнейшем при составлении приказа о применении к работнику соответствующей меры дисциплинарного взыскания будет достаточно указать весь период его отсутствия на работе. Если работник отсутствует на работе, самостоятельно не выходит на связь с нанимателем, не отвечает на телефонные звонки, необходимо предпринять действия по его поиску и выяснению причин отсутствия. Это можно сделать следующими способами: - посетить работника по месту жительства (регистрации); - опросить родственников, соседей, если работника по месту жительства (регистрации) не окажется; - обратиться в организации здравоохранения за получением информации о возможном нахождении работника на лечении; - обратиться в органы внутренних дел с заявлением о поиске работника. Как правило, этот способ используется при длительном отсутствии работника (несколько недель, месяц и т.д.). Все предпринятые действия по поиску работника, выяснению причин его отсутствия на работе и их результат необходимо отразить в акте (докладной записке). В соответствии с требованиями части первой статьи 199 Трудового кодекса наниматель должен истребовать от работника письменное объяснение о причинах отсутствия на работе. В случае выхода работника на работу после отсутствия по невыясненным причинам наниматель должен потребовать от работника письменное объяснение по факту его отсутствия. Если работник отсутствует на работе длительное время и наниматель не может с ним связаться, то в этом случае следует направить соответствующее письмо (телеграмму) о необходимости представления письменных объяснений о причинах отсутствия с уведомлением о вручении по последнему известному месту жительства (регистрации) работника. В случае, когда работник, отсутствовавший на работе, не желает представить письменное объяснение, составляется акт об отказе от дачи объяснения. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (ч. 2 ст. 199 Трудового кодекса). При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что наниматель запрашивал объяснение у работника, применение меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения возможно и без объяснений работника. Невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не являются основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами (ч. 3 п. 32 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. N 2). Анализ представленных объяснений работника является основанием для принятия нанимателем соответствующего решения о применении (неприменении) меры дисциплинарного взыскания. В случае, если наниматель принимает решение о применении к работнику меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения (п. 5 ст. 42 Трудового кодекса), увольнение работника, допустившего длительный прогул без уважительной причины и не приступившего к работе, должно быть оформлено с первого дня прогула. Днем увольнения в данной ситуации будет считаться первый день прогула. В приказе об увольнении за совершение прогула без уважительной причины датой увольнения будет не последний рабочий день, а первый день прогула. После издания приказа наниматель не позднее пяти дней со дня издания приказа знакомит работника под роспись с приказом. Если работник продолжает совершать длительный прогул, то письмом с уведомлением о вручении он извещается о том, что уволен за прогул, со ссылкой на приказ нанимателя и приглашается в отдел кадров для получения трудовой книжки. Если после совершения длительного прогула работник приступил к работе и до момента его выхода не был издан приказ об увольнении, то в данном случае работник не может быть уволен с первого дня прогула. В таком случае увольнение производится в срок, определенный нанимателем.
Беларусь
Автор15.09.2016 16:35:45
Спасибо большое. Посоветуйте, как уволить нерадивого работника правильно: опаздывает на работу на час, может в рабочее время отлучиться по своим делам никого не предупредив, клиенты жалуются на плохое обслуживание и хамство, а сегодня вообще угрожал директору что «даст в морду».
Беларусь
"Анонимно"15.09.2016 16:27:04
Увольнение по инициативе нанимателя: всегда ли возможно? Ладыгина В. Виктория Ладыгина, юрист
Законодательство о труде предоставило нанимателю право увольнять работников по своей инициативе. Однако при реализации нанимателем этого права на него возлагается ряд обязанностей, которые необходимо выполнить. В данной статье рассмотрим, на какие моменты надо обратить внимание специалисту по кадрам, чтобы не допустить нарушений трудового законодательства при увольнении по ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).
Справочно: трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях (ст. 42 ТК): 1) ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников; 2) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы; 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы; 4) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания; 5) прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин; 6) неявки на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности; 7) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы; 8) совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания; 9) однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников. В каких случаях увольнение по ст. 42 ТК будет признано незаконным? Иногда наниматели, руководствуясь только желанием расстаться с работником, идут на крайне необдуманные поступки. Перед тем как уволить работника по ст. 42 ТК, во-первых, следует удостовериться, что именно это основание можно применить в конкретной ситуации, поскольку законодательством о труде, и в частности ТК, установлены запреты на увольнение по инициативе нанимателя в некоторых случаях. Так, нельзя уволить работника по ст. 42 ТК, если он находится: – в отпуске (трудовом или социальном); – на больничном (кроме увольнения по п. 6 ст. 42 ТК). Эти правила применимы и в отношении работников-совместителей, работников-надомников. Помните, что есть особые категории работников, которых нельзя уволить по ст. 42 ТК, либо для их увольнения необходимо соблюсти определенную процедуру или должны иметь место определенные обстоятельства. Это, например, касается беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет) (часть третья ст. 268 ТК). Обращаем внимание, что в каждом конкретном случае увольнения в зависимости от основания (т.е. пункта ст. 42 ТК) и категории работников процедуры увольнения будут различаться.
Справочно: расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет по основаниям, предусмотренным пп. 1, 2, 3 и 6 ст. 42 ТК, допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с согласия, а по основаниям, определенным пп. 4, 5, 7–9 ст. 42 и пп. 1–3 ст. 44 ТК, – после предварительного (не менее чем за 2 недели) уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 282 ТК).
Остановимся на наиболее сложных вопросах, связанных с увольнением по ст. 42 ТК. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы Для увольнения работника по этому основанию единоличного решения руководителя организации недостаточно. Рассмотрим пример.
Пример 1 Наниматель уволил инженера-технолога швейного производства по п. 3 ст. 42 ТК (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы). Работница не была согласна с решением нанимателя и подала исковое заявление в суд. По результатам рассмотрения дела в суде было установлено, что такое решение наниматель принял ввиду того, что ему показалось, что работница не совсем грамотный специалист. Каких-либо документов, подтверждающих недостаточную квалификацию работницы (решение аттестационной комиссии, приказы о наложении дисциплинарного взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей и др.) наниматель в суд не представил. Увольнение судом было признано незаконным, по решению суда работница восстановлена на работе.
Помните, что уволить работника по п. 3 ст. 42 ТК невозможно, если: – в организации нет локального нормативного правового акта, регламентирующего проведение аттестации работников (положения об аттестации); – аттестация была проведена с нарушениями (например, наниматель не создал специальную аттестационную комиссию); – у работника нет должностной инструкции, а в его трудовом договоре не прописаны отдельные обязанности, выполнение которых требовал от работника наниматель; – работника не аттестовали, т.е. аттестация вообще не проводилась (например, увольнение произведено на основании решения руководителя без проведения аттестации работника); – нарушен порядок увольнения (расторжение трудового договора по п. 3 ст. 42 ТК допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (в т.ч. с переобучением)).
© 2001 ЮКОЛА-ИНФО
НА ОБУЧЕНИЕ «1С»