Увольнение с работы по соглашению сторон при контрактной форме найма в РБ, в случае, если наниматель не хочет соглашаться. Прошу советы, варианты тех, кто в теме. Заранее благодарю. Пысы: причина: резкое снижение уровня ЗП, не позволяющее дальнейшее функционирование биологического организма (меня то бишь)
Aligator 07.07.2023 18:26:18 Хай пипал!!! Спасибо всем за советы. Надеюсь моя тема будет полезна не только мне, но и сторонним читателям на будущее. --- G.o.o.d luck, Крокодайл. ☺
Беларусь
Aligator07.07.2023 18:28:17
Пысы: пишу с андроида, сайт не очень удобен для этого, поэтому заранее извиняюсь за возможные Орф.и прочие ошибки и т9
Беларусь
Aligator07.07.2023 18:26:18
Хай пипал!!! Спасибо всем за советы. Надеюсь моя тема будет полезна не только мне, но и сторонним читателям на будущее. Вроде уже нашли на моё место другого человека. Но, ключевое слово «вроде». Я пока на выхи, беру тайм-аут, а дальше «буду посмотреть». В любом случае, буду рад увидеть ещё советы тут, в том числе предложения, или в личку jleger@narod.ru
Беларусь
"Анонимно"07.07.2023 17:40:57
так что договаривайся, крокодайл, по соглашению, не порть трудовую биографию.)
Беларусь
"Анонимно"07.07.2023 17:38:35
Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора должен быть установлен специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом либо может быть установлен нанимателем самостоятельно.
Уважительность причин оценивает наниматель, а при возникновении спора – суд.
Увольнение работников принадлежит к исключительной компетенции нанимателя, поэтому работник не вправе прекратить работу, пока не будет установлен факт нарушения и нанимателем не будет издан приказ об увольнении. В случае отказа нанимателя уволить работника, последний вправе обратиться в суд с требованием о понуждении нанимателя расторгнуть с ним срочный трудовой договор (контракт).
Если нарушение не установлено уполномоченными органами, а лишь воспринимается работником как таковое, право требовать досрочного расторжения срочного трудового договора (контракта) у него не возникает.
Если работник игнорирует отказ нанимателя в прекращении трудовых отношений и не выходит на работу с даты, указанной в заявлении об увольнении, наниматель вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности за прогул (ч.1 ст.198 ТК).
https://mintrud.gov.by/ru/prekrashenije_trudovogo_dogovora-ru Вопрос: Работаю по контракту, который заключен до 17 мая следующего года. В настоящее время нашел более высокооплачиваемую работу, в связи с чем желаю расторгнуть контракт. Однако наниматель не желает прекращать со мной трудовые отношения. Каким образом я могу уволиться до истечения срока контракта?
Ответ: Одним из отличий срочного трудового договора, в данном случае контракта, от иных трудовых договоров является то, что при его заключении работник и наниматель на договорной основе определяют срок его действия. Изменение срока контракта, как продление, так и досрочное прекращение, осуществляется также по соглашению сторон. Таким образом, контракт может быть досрочно прекращен по соглашению сторон (пункт 1 статьи 35 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК), если работник и наниматель достигли соглашения о прекращении контракта в определенный ими срок. При отсутствии такой договоренности увольнение на основании пункта 1 статьи 35 ТК не производится.
Прекращение контракта по желанию работника на основании статьи 40 ТК невозможно, так как по данному основанию могут быть уволены только работники, с которыми заключены трудовые договоры на неопределенный срок.
Статья 41 ТК устанавливает право работника требовать от нанимателя уволить его досрочно до истечения срока контракта при наличии следующих обстоятельств:
- болезни или инвалидности работника, препятствующих выполнению работы по трудовому договору (подтверждается медицинским заключением);
- поступления на военную службу по контракту, препятствующих выполнению работы по трудовому договору;
- других уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору;
- нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного, трудового договора
Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора должен быть установлен специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом либо может быть установлен нанимателем самостоятельно.
Уважительность причин оценивает наниматель, а при возникновении спора – суд. При этом согласно пункту 19 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» при оценке уважительности причин расторжения контракта по требованию работника суд должен учитывать, что указанные истцом причины препятствовали ему выполнять работу по заключенному контракту. К таким причинам могут относиться, например, состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи. Доказательства об уважительности причин досрочного расторжения контракта предоставляются истцом.
Таким образом, при наличии вышеназванных обстоятельств работник вправе требовать досрочного расторжения контракта.
Беларусь
"Анонимно"07.07.2023 17:21:19
Как должны отражаться сведения в характеристике на работника в соответствии с требованиями Декрета № 5? Пунктом 11 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет) установлено, что при приеме на работу работника в государственные органы, иные государственные организации, а также организации, более 50 процентов акций (долей в уставном фонде) которых находится в государственной собственности, наниматели обязаны, если иное не установлено законодательными актами, запрашивать:
характеристику с предыдущего места его работы;
характеристику из государственной организации, являвшейся местом его работы в течение предшествующих пяти лет. В случае, если таким местом работы являлось несколько государственных организаций, характеристика запрашивается по последнему из них.
Для целей Декрета под характеристикой понимается официальный документ, отражающий профессиональные, деловые и моральные качества работника, сведения о привлечении к дисциплинарной и иной ответственности, отношение к государственным и общественным институтам, иную информацию, подготовленный по форме, установленной Советом Министров Республики Беларусь.
Так, форма, установленная постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 14.10.2021 № 585 «О форме характеристики» (далее – Постановление № 585), предусматривает, что при направлении характеристики по запросу государственного органа, иной государственной организации, а также организации, более 50 процентов акций (долей в уставном фонде) которой находится в государственной собственности, в пункте 8 « Участие работника в социально-общественной жизни коллектива, его взаимодействие с нанимателем, профсоюзной организацией по решению актуальных вопросов деятельности организации» в обязательном порядке отражаются сведения:
об отношении к государственным и общественным институтам, конституционному строю;
о совершавшихся действиях против порядка управления и общественной безопасности, наличии антигосударственных проявлений работника на рабочем месте.
Поскольку в ходе работы работник взаимодействует с нанимателем, иными работниками, на работе он может проявлять (высказывать) или не проявлять (не высказывать) положительное или отрицательное отношение к государственным и общественным институтам, конституционному строю, совершать или не совершать действий против порядка управления и общественной безопасности, допускать или не допускать антигосударственные проявления на рабочем месте.
Отражением информации (сведений) является ее указание (наличие, отображение).
Статьей 1 Закона Республики Беларусь от 10.11.2008 № 455-З «Об информации, информатизации и защите информации» понятие термина «информация» определяется как сведения о лицах, предметах, фактах, событиях, явлениях и процессах.
Отметки «не имеется», «не располагаем», «не известно» свидетельствуют об отсутствии информации, а это значит, что информация не отражена и характеристика не соответствует установленной форме.
Нанимателем должно быть указано, как проявлял себя работник.
Преамбулой Декрета определено, что он распространяется на организации государственной и частной форм собственности.
Согласно пункту 2 статьи 67 Закона Республики Беларусь от 17.07.2018 № 130-З «О нормативных правовых актах» действие нормативных правовых актов распространяется на граждан, юридические лица и иные организации Республики Беларусь, иностранные юридические лица и иные иностранные организации, на которые распространяется право Республики Беларусь, дипломатические представительства и консульские учреждения иностранных государств, расположенные на территории Республики Беларусь, а также на представительства и органы международных организаций и межгосударственных образований, аккредитованные в Республике Беларусь, если иное не предусмотрено этими актами, международными договорами и иными международно-правовыми актами.
Таким образом, наниматели Республики Беларусь обязаны выполнять требования Декрета и Постановления № 585 в полном объеме.
Декретом предусмотрено, что наниматели запрашивают характеристики самостоятельно без участия работников. Правовым основанием для выдачи характеристики по форме, установленной Постановлением № 585, с указанием всей необходимой информации является запрос нового нанимателя.
Принятие окончательного решения о приеме или об отказе в приеме на работу является исключительным правом нанимателя, который в соответствии с законодательством сам определяет соответствие кандидата (его квалификации, опыта работы) вакантной должности.
Прием на работу без характеристики в случаях, когда ее наличие является обязательным, не допускается, поскольку это будет нарушением порядка приема на работу. https://komtrud.minsk.gov.by/FAQ/4/?SECTION_ID=26#6314
Беларусь
"Анонимно"07.07.2023 17:17:04
Изменение места жительства как причина для увольнения Изменение места жительства работника не является самостоятельным основанием для увольнения, но служит причиной для прекращения трудовых отношений по иным основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее – ТК). Оно признается одной из уважительных причин (ч. 2 п. 19 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее – постановление № 4)), при наличии которой по требованию работника досрочно расторгается срочный трудовой договор (контракт).
При получении от работника письменного заявления с требованием увольнения по причине изменения места жительства он подлежит увольнению указанной им датой. Это обусловлено тем, что срок предупреждения работником нанимателя на этот случай законодательством не определен. Иная дата увольнения может быть установлена по соглашению между работником и нанимателем.
Наниматель вправе запросить у работника документы, доказывающие изменение им места жительства. Эти документы должны свидетельствовать о том, что при изменении места жительства работа у данного нанимателя станет невозможной или значительно затрудненной либо возникнут препятствия для ее выполнения. Законодательством не установлены требования к таким документам (форма, содержание и т.п.). Ими могут быть:
документ о приобретении в собственность недвижимого имущества в другом населенном пункте (например, договор купли-продажи, мены и т.д.);
отметка в паспорте о регистрации по месту жительства в другом населенном пункте;
заверенная копия приказа / выписка из приказа о переводе супруга на работу в другой населенный пункт вместе с документами, подтверждающими состав семьи (копия свидетельства о заключении брака и др.). Одновременно с подачей заявления об увольнении наниматель вправе потребовать от работника подтверждающие документы, а последний обязан их предъявить. При рассмотрении заявления наниматель самостоятельно оценивает достаточность представленных документов.
В случае, когда работник не может доказать обоснованность требования уволиться в связи с изменением места жительства с даты, указанной в заявлении (документально не подтверждает изменение места жительства либо меняет место жительства в пределах одного населенного пункта), то наниматель вправе отказать работнику в удовлетворении его требования об увольнении.
Однако, если между работником и нанимателем достигнуто согласие о досрочном расторжении контракта с даты, указанной в заявлении работника (на заявлении имеется резолюция нанимателя), а наниматель не издал приказ об увольнении с указанной даты, прекращение работником работы не является прогулом (ч. 2 п. 17 постановления № 4).
В случае, когда работники зарегистрированы по месту жительства в одном населенном пункте, а работают в другом, затрачивая ежедневно большое количество времени на дорогу и найдя другую работу в населенном пункте по месту регистрации, то оснований для расторжения трудового договора в связи с изменением места жительства у нанимателя не имеется, поскольку место жительства работника не изменяется: оно остается тем же, что и при приеме на работу.
Работник, которому наниматель отказал в прекращении трудовых отношений в связи с изменением места жительства, вправе обратиться в суд, профсоюз и (или) орган надзора за соблюдением законодательства о труде (Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь) (часть 2 статьи 41 ТК).
Если работник игнорирует отказ нанимателя в прекращении трудовых отношений и не выходит на работу с даты, указанной в заявлении об увольнении, наниматель вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности за прогул (ч. 1 ст. 198 ТК). https://komtrud.minsk.gov.by/FAQ/4/#3470
Беларусь
"Анонимно"07.07.2023 17:13:58
Как расторгнуть срочный трудовой договор (контракт) по требованию работника в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора? В соответствии со статьей 41 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) срочный трудовой договор, разновидностью которого является контракт, подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, а также в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора.
Факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора устанавливается уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.
Согласно перечню контролирующих (надзорных) органов, уполномоченных проводить проверки, и сфер их контрольной (надзорной) деятельности, утвержденному Указом Президента Республики Беларусь от 16.10.2009 № 510 «О совершенствовании контрольной (надзорной) деятельности в Республике Беларусь» (далее – Указ) надзор за соблюдением законодательства о труде и об охране труда относится к компетенции Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь и его территориальных подразделений.
Также Указом предусмотрено, что общественный контроль в форме проведения проверок вправе осуществлять профессиональные союзы, их организационные структуры, объединения таких союзов и их организационные структуры. В соответствии с Законом Республики Беларусь от 22.04.1992 № 1605-XII «О профессиональных союзах» профсоюзы осуществляют общественный контроль за выполнением коллективного договора (соглашения).
Таким образом, по вопросу установления фактов нарушений работникам следует обращаться в вышеуказанные органы в соответствии с их компетенцией.
Увольнение работников принадлежит к исключительной компетенции нанимателя, поэтому работник не вправе прекратить работу, пока не будет установлен факт нарушения и нанимателем не будет издан приказ об увольнении. В случае отказа нанимателя уволить работника, последний вправе обратиться в суд с требованием о понуждении нанимателя расторгнуть с ним срочный трудовой договор (контракт).
Если нарушение не установлено уполномоченными органами, а лишь воспринимается работником как таковое, право требовать досрочного расторжения срочного трудового договора (контракта) у него не возникает.
При расторжении трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (часть третья статьи 48 ТК). Выплата выходного пособия совместителям законодательством не предусмотрена.
Если же досрочно расторгается контракт из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя, то согласно части первой пункта 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником» работнику выплачивается компенсация в размере трех среднемесячных заработных плат. При этом указанная гарантия не распространяется на работников, достигших общеустановленного пенсионного возраста и имеющих право на пенсию, а также работников, не достигших указанного возраста, но получающих пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий). https://komtrud.minsk.gov.by/FAQ/4/#4281
Беларусь
"Анонимно"07.07.2023 16:22:05
Кродил,делюсь лайфхаком..
Я не он, но большое спасибо за подсказку
Беларусь
ПЛ07.07.2023 15:46:57
Можно подумать ни разочку не было нарушений по выплате зп или отпускных. Вот и причина веская для расторжения контракта
Беларусь
"Анонимно"07.07.2023 13:10:41
Справку о зп выдать обязаны, но если не менялся оклад и порядок сдельной оплаты, просто снижение сделки не основание. Изучите свой контракт и поищите в статье обоснование, об изменении существенных условий труда подходящие Вам.
Беларусь
"Анонимно"07.07.2023 13:10:08
Анонимно« 07.07.2023 13:07:23 При условии, что у нанимателя нет подразделений в этом новом городе)
Ну это и дурак выяснит
Беларусь
Стройка07.07.2023 13:07:36
Я так в феврале пыталась увольняться. Контракт было до августа, зарплата снизилась. Написала на увольнение с полной ставки, тут же написала на 0,5 ставки по совместительству. Сразу долго обсуждали - а кто работать будет? Через неделю уговорила - буду приходить. Вот так и прихожу теперь - раз в неделю максимум.
Не нашла повода для увольнения до конца контракта по нормальным причинам. Потом все равно учредитель обвинил что я выкрала трудовую книжку и незаконно ушла))))
Прокатить может только изменение существенных условий труда.
Беларусь
"Анонимно"07.07.2023 13:07:23
При условии, что у нанимателя нет подразделений в этом новом городе)
Беларусь
"Анонимно"07.07.2023 13:03:23
Кродил,делюсь лайфхаком.. Зоэьми на месяц в аренду жилье в другом городе,сделай временнуюд регистрацию и увольняйся всвязи с переменой места жительства. усё
Беларусь
Aligator07.07.2023 12:43:58
07.07.2023 11:39:30 Да дело в том, в пределах договоренностей контракта, у меня от сделки, а подкосило Пост.114 по субъектам АПК, то есть продавать сейчас практически не чего
Беларусь
Aligator07.07.2023 12:40:47
Спасибо что помогаете
Беларусь
"Анонимно"07.07.2023 12:20:18
Прошу выдать справку о размере заработной платы за период работы с ------ по ------------г, в должности
Беларусь
МТВ07.07.2023 12:13:08
Вот может выдержки пригодятся Вам Изменением существенных условий труда признается изменение (часть вторая ст.32 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК)): 1) системы оплаты труда (например, переход со сдельной оплаты труда на повременную); 2) режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени (введение сменной работы, ненормированного рабочего дня, изменение времени начала и окончания рабочего дня и т. д.); 3) гарантий; 4) размеров оплаты труда (уменьшение); 5) других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК (изменение сроков выплат заработной платы, продолжительности отпусков, заключение договоров о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности и т. д.). - С 28 января 2020 г. согласно части второй ст.32 ТК (в редакции Закона Республики Беларусь от 18.07.2019 № 219-З, далее - Закон № 219-З) изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК. Изменение последовательности чередования работников по сменам (ст.123) не является изменением существенных условий труда. - Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда является основанием для увольнения по п.5 части второй ст.35 ТК. - Наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами (часть первая ст.32 ТК). - С 28 января 2020 г. в часть первую ст.32 ТК внесены изменения Законом № 219-З. Изменения не повлияли на суть материала. - Указанные причины могут быть выражены, в частности: • в рационализации рабочих мест; • изменении техники и технологии производства; • введении новых форм организации труда; • совершенствовании рабочих мест на основе аттестации (часть вторая п.20 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»). Представляется, что в качестве объективных причин изменения существенных условий труда может выступать уменьшение или увеличение объема работ, а также ухудшение финансового положения организации. - При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п.5 части второй ст.35 ТК является незаконным.
Таким образом, наниматель не вправе по своему субъективному усмотрению изменять существенные условия труда работника. Любое их изменение должно быть обосновано объективной необходимостью. Также важно отметить, что в соответствии с частью первой ст.32 ТК после изменения существенных условий труда работник должен продолжать работу по той же специальности, квалификации или должности, которые определены в трудовом договоре. Поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности признается переводом (часть первая ст.30 ТК). - С 12 апреля 2020 г. подп.3.2 п.3 Декрета № 5 исключен Декретом Президента Республики Беларусь от 09.04.2020 № 1. В настоящее время наниматели при изменении существенных условий труда должны руководствоваться нормами ст.32 ТК, а именно: предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц (часть третья ст.32 ТК). - В письменном предупреждении указывается, какие существенные условия труда изменяются и с какой даты они вступают в силу. Представляется, что предупреждение должно быть направлено каждому работнику индивидуально. Не допускается информирование работника об изменении существенных условий труда посредством вывешивания объявления и другими подобными способами, исключающими возможность достоверно доказать, что конкретный работник получил необходимую информацию.
Письменное предупреждение работника об изменении существенных условий труда оформляется на бланке письма с необходимыми реквизитами.
Приказ об увольнении издается в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Днем увольнения считается дата, предшествующая дате, с которой изменяются существенные условия труда. С работником производится окончательный расчет, в трудовую книжку вносится запись об увольнении, книжка выдается работнику в соответствии с ТК и другими актами законодательства о труде.
© 2001 ЮКОЛА-ИНФО
НА ОБУЧЕНИЕ «1С»