Если ваш работник пропал и не выходит на связь. Если он обещает по телефону прийти, но на работе так и не появляется. Если вы понимаете, что никакой уважительной причины у прогулов нет. Тогда наступает время прощаться с таким работником. А вот как уволить его с минимальными потерями для вашей компании, мы расскажем в сегодняшней статье.
Варианты увольнения По статье По Трудовому кодексу РБ законно уволить работника по статье за прогулы можно только при наличии его объяснительной. Плюс, вы обязательно должны задокументировать факт отсутствия сотрудника на работе. Делается это через составление акта. В нем вы фиксируете прогул, принятые меры (как звонили сотруднику, а он не выходил на связь). Акт обязательно подписывает директор организации и кто-то из сотрудников в качестве свидетеля.
Если у вас нет объяснительной или подтверждения, что сотрудник отказался ее писать – то увольнение считается незаконным. Это значит, что работник имеет право пойти в суд и потребовать не только восстановления в должности, но и возмещения заработной платы за вынужденный прогул.
По соглашению сторон Этот путь наиболее безболезненный для обеих сторон. Во-первых, не будет конфликта, а значит и повода подать на вас в суд. Во-вторых, данный вариант наименее хлопотен в оформлении.
Сократить работника Это не самый лучший вариант. Ведь вы обязаны предупредить сотрудника о сокращении за два месяца. За те же два месяца вы обязаны сообщить о сокращении местную службу занятости. Плюс вы обязаны выплатить сокращенному сотруднику выходное пособие, которое составляет его три среднемесячных зарплаты.
Но есть немного иной путь – изменение существенных условий труда работника, если на то будут производственные, экономические и другие обоснованные причины. В таком случае вы обязаны уведомить сотрудника письменно.
Как изменить существенные условия труда? Если вы заключали с работником срочный трудовой договор, то обязаны уведомить его об изменениях условий труда минимум за неделю. Если договор бессрочный, то уведомление сотруднику нужно вручить за месяц.
Пример Устанавливаем сотруднику 1-часовой рабочий день. Зарплата в данном случае понижается пропорционально. То есть если раньше работник получал 320 рублей в месяц, то теперь будет получать всего 40 рублей. Главное, вышлите сотруднику уведомление об изменениях заказным письмом с обратным уведомлением о получении.
С момента получения письма вы имеете право внести изменения в условия труда через один месяц.
Если работник никак не реагирует? Если спустя месяц от сотрудника нет ответа, закон говорит следующее: приход работника на работу означает согласие с новыми условиями, не выход на работу – трактуется как отказ.
Если работник все же согласен с новыми условиями, то вы должны подписать с ним приложение к трудовому контракту. Если сотрудник так и не явился – то вы просто расторгаете договор, но без каких-либо дисциплинарных взысканий.
Важно! Если вы не докажете, что изменили условия труда работника по обоснованной причине, то увольнение считается незаконным. То есть сотрудник имеет право привлечь вас к суду.
Автор статьи описывает основные шаги по увольнению за длительный прогул.
Давно начался рабочий день, а работника все нет. Первым делом нужно попытаться связаться с ним и выяснить причину неявки. При наличии уважительного обстоятельства работодатель не проводит оформление факта отсутствия, а лишь делает соответствующую отметку в табеле рабочего времени. При неуважительной причине прогула или невозможности связаться с работником нужно сразу приступать к оформлению факта его отсутствия на рабочем месте.
Трудовое законодательство
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее – ТК).
Прогулом также является (часть вторая п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2)):
а) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);
б) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;
в) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).
Необходимо при этом учитывать, что не является прогулом без уважительной причины использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью первой ст. 104 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови).
Принимая решение об увольнении работника за прогул, наниматель обязан выяснить уважительность причины отсутствия на работе и потребовать представить доказательства.
Пример 1
Увольнение работницы за отсутствие в течение 5 ч на своем рабочем месте, когда она помогала коллеге в другом отделе
Главный бухгалтер производственного предприятия после обеденного перерыва до конца рабочего дня находилась в отделе маркетинга, помогая изучить работу на компьютере своей коллеге – бухгалтеру. На следующий день директор организации потребовала от главного бухгалтера письменное объяснение причины отсутствия в течение 5 ч на своем рабочем месте, которые та, в свою очередь, четко изложила в объяснительной.
Однако приказом директора по предприятию главный бухгалтер была уволена с работы по п. 5 ст. 42 ТК за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 5 ч в течение рабочего дня.
Для увольнения за прогул требуется отсутствие работника на месте работы, т.е. в организации, с которой заключен трудовой договор, или вне территории организации, где работник должен выполнять порученную работу, а не на рабочем месте. Под рабочим местом понимается место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности (определенный участок производственной площади, офис, кабинет, торговый зал и т.п.). Нахождение работника без уважительных причин более 3 ч вне рабочего места, но на территории предприятия (объекта), где он должен выполнять свои трудовые обязанности, является нарушением трудовой дисциплины, но не прогулом.
В данном случае к главному бухгалтеру могло быть применено дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания, но не увольнение.
Пример 2
Увольнение за прогул сотрудника, отбывавшего срок за административное правонарушение
Работник строительной организации был уволен за прогул по п. 5 ст. 42 ТК. Он отсутствовал на работе 5 рабочих дней, так как был приговорен к 5 суткам административного ареста.
Увольнение за прогул возможно только при одновременном наличии 2 условий:
– отсутствие на работе более 3 ч в течение рабочего дня;
– отсутствие для этого уважительных причин.
Если одного из этих условий нет, то п. 5 ст. 42 ТК применять нельзя.
Уважительные признаки
Трудовым законодательством Республики Беларусь не установлен исчерпывающий перечень уважительных причин неявки на работу. Этот вопрос решается в каждом конкретном случае сначала нанимателем, а при возникновении разногласий – судом.
Как правило, к уважительным причинам отсутствия на работе относятся:
– болезнь самого работника;
– уход за заболевшим ребенком или другим членом семьи;
– приостановка работы или отмена рейсов транспортных средств (при отсутствии возможности воспользоваться другими транспортными средствами);
– задержка транспорта из-за аварии;
– отсутствие на работе с разрешения уполномоченных должностных лиц нанимателя;
– сдача зачетов и экзаменов в учебном заведении без надлежащего оформления учебного отпуска;
– выполнение другой работы по поручению соответствующего руководителя;
– авария;
– стихийное бедствие и др.
Оценивая уважительность причины неявки работника на работу, следует исходить из конкретных обстоятельств, а также личности работника, его отношения к работе.
Важно! В каждом конкретном случае наниматель обязан взять объяснение у работника, оценить уважительность причины его отсутствия, а затем принимать решение о применении к нему мер дисциплинарного взыскания.
Пример 3
Увольнение работника за прогул, если он не вышел на новое рабочее место
Наниматель издал приказ о перемещении работника. Работник не согласился с перемещением и не вышел на работу на новое рабочее место.
При перемещении не требуется согласия работника (часть третья ст. 31 ТК). Следовательно, невыход на работу в данном случае может быть признан прогулом. Однако, если перемещение было незаконным (например, при отсутствии обоснованных производственных, организационных или экономических причин либо, если работнику была поручена работа, противопоказанная ему по состоянию здоровья), работник подлежит восстановлению на прежнем рабочем месте с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула.
Алгоритм увольнения
Алгоритм увольнения работника за прогул можно представить следующим образом:
1) установление факта прогула без уважительных причин (акт о дисциплинарном проступке, докладная записка);
2) получение от работника письменного объяснения (объяснительной записки);
3) издание нанимателем приказа об увольнении;
4) окончательный расчет с работником в день увольнения;
5) выдача трудовой книжки работнику.
Справочно: при увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы).
Важно! Заработная плата за время прогула работникам не начисляется.
Пример 4
Дисциплинарная ответственность за прогул
Работница торговой организации была принята на работу 1 июня 2015 г. с испытательным сроком 3 месяца. С 3 по 7 июля 2015 г. она не вышла на работу. В объяснительной записке работница написала, что 5 дней отсутствовала по причине болезни ребенка, но листок нетрудоспособности ею был не представлен, так как к врачу она не обращалась.
Наниматель привлек ее к дисциплинарной ответственности за прогул: объявил выговор и лишил премии за июль 2015 г.
К работникам, совершившим дисциплинарный проступо
Беларусь
Автор30.06.2026 17:31:48
Он не в адекватен, подписывать что-то некому. Думаю, как правильно пистмо посылать? С опись? Или просто заказное с уведомлением? Просто при заказеом никто ж не знает, что ей посылали
Беларусь
Лейла30.06.2026 14:46:53
За прогула Посмотрите Айлекс алгоритм увольнения за прогулы и вперед 1. Докладная записка 2. Акт о невыходе на работу 3. Уведомление о предоставлении объяснений о причине невыхода на работу 4. Объяснительная от работника 5. Если не захочет писать объяснительную - Акт об отказе 6. Приказ об увольнении за прогулы, обязательно ознакомить- Окончательный расчёт Вроде все вспомнила
© 2001 ЮКОЛА-ИНФО
НА ОБУЧЕНИЕ «1С»