В законодательстве отсутствуют нормы, определяющие сроки продления и перезаключения контрактов, что, в свою очередь, порождает различные толкования. Продление контракта - это увеличение срока его действия. Сроки могут быть как менее одного года (например, 10 дней, 1 месяц, 6 месяцев и т.д.), так и более. Правовая процедура перезаключения контракта отличается от продления, она сродни заключению и происходит, как правило, на иных условиях (перевод на другую работу, назначение на иную должность и т.д.). В связи с этим при перезаключении контракта необходимо учитывать, что его новый срок не может быть менее года, поскольку оформляется новый контракт.
Начальник юридического управления Министерства труда и социальной защиты И.М.ЧИСТЯКОВА
Беларусь
Fil24.01.2007 14:34:19
Вопрос: Дирекция завода переводит инженерно-технических работников и специалистов (договоры с которыми заключены на неопределенный срок) на контракт (срочный трудовой договор), ссылаясь на Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 г. N 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее - Декрет N 29). Какие минимальные компенсации для работников предусмотрены нормативными правовыми актами Республики Беларусь в случае: - перехода на контракт; - несогласия работника на эту форму трудового договора (увольнение); - при окончании срока действия контракта?
Ответ: При переводе на контракт работников, которые уже состоят в трудовых отношениях, регулируемых трудовым договором на неопределенный срок, наниматель обязан обусловить необходимость заключения контракта экономическими, производственными либо организационными причинами (ст. 32 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК РБ)). Обоснование изменения существенных условий труда - обязанность нанимателя. Оно должно быть изложено в соответствующем документе (приказе, распоряжении) и доведено до работника не позднее, чем за один месяц. Нельзя считать обоснованными такие причины, как «совершенствование трудовых отношений, укрепление трудовой дисциплины, повышение ответственности за порученный участок работы и т.д.». Работник, которому предлагается заключить контракт, должен знать следующее. Во-первых, срочный характер контракта снижает уровень правовых гарантий, которыми пользуется работающий по обычному трудовому договору. Заключивший контракт теряет право на его расторжение по собственному желанию. Во-вторых, контракт предусматривает возможность увольнения работника по окончании срока его действия без какого-либо предварительного уведомления о его прекращении (если иное не предусмотрено контрактом или коллективным договором), отсутствием обязанности по сообщению причин, по которым трудовые отношения не могут быть продолжены. Наниматель может досрочно по своей инициативе прервать контракт по основаниям, в нем оговоренным. В-третьих, дополнительные меры материального стимулирования, предусмотренные подпунктом 2.5 Декрета N 29, которые должны содержаться в каждом контракте (увеличение тарифной ставки до 50% и предоставление поощрительного отпуска до 5 календарных дней), не в полной мере компенсируют существенное ограничение трудовых прав и гарантий работников. Во многих случаях нормы, предписанные Декретом N 29, не реализуются, то есть носят декларативный характер. Но из-за боязни потерять работу большинство работников дают согласие на заключение контрактов. Обязательным условием, которое отличает контракт от обычного срочного трудового договора, являлось установление в соответствующем нормативном акте конкретной минимальной компенсации за ухудшение правового положения работника. Таким актом в Республике Беларусь является Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 г. N 1180 «Об утверждении примерной формы контракта нанимателя с работником». Если работник дает согласие на заключение контракта, то в контракте должны быть оговорены условия, являющиеся обязательными при заключении трудового договора (ст. 19 ТК РБ). При этом законодатель не ограничивает работника и нанимателя в установлении дополнительных условий контракта, улучшающих положение работника по сравнению с законодательством. После подписания сторонами контракта издается приказ. Работникам, с которыми заключены контракты, в соответствии с пунктом 1 Декрета N 29 устанавливалась минимальная компенсация за ухудшение их правового положения в следующих случаях: - досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя - в размере шести среднемесячных заработных плат; - прекращения действия контракта в связи с истечением его срока - в размере трех среднемесячных заработных плат. При этом работникам, достигшим пенсионного возраста (мужчины - 60 лет, женщины - 55 лет) и имеющим право на полную пенсию, а также работникам, не достигшим указанного возраста, но получающим пенсию (кроме трудовой пенсии по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальной пенсии), указанная минимальная компенсация выплачивалась в размере двухнедельного среднего заработка; - при переводе с договора на неопределенный срок на контракт - в размере двухнедельного среднего заработка. Согласно подпункту 10.9 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 г. N 1476 (в редакции Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 06.01.2000 г. N 19), а также пункту 21, подпункту 22.2 Примерной формы контракта нанимателя с работником, утвержденной Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 г. N 1180 (в редакции Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 01.06.2000 г. N 787), в качестве обязательного условия предусматривалась выплата вышеуказанных минимальных компенсаций. Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 28.02.2002 г. N 287 «Об изменении и признании утратившими силу некоторых Постановлений Правительства Республики Беларусь» (далее - Постановление N 287) в Постановления Правительства Республики Беларусь, предусматривающие выплату работникам, с которыми заключены контракты, минимальных компенсаций за ухудшение их правового положения, внесены изменения, и вместо двух видов минимальных компенсаций установлена только одна - минимальная компенсация за ухудшение правового положения работника в случае досрочного расторжения с ним контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения условий контракта по вине нанимателя в размере трех среднемесячных заработных плат. При этом данная компенсация не выплачивается работникам, достигшим пенсионного возраста (мужчины - 60 лет, женщины - 55 лет) и имеющим право на полную пенсию, а также работникам, не достигшим указанного возраста, но получающим пенсию (кроме трудовой пенсии по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальной пенсии). Таким образом, при заключении с работником контракта в него в качестве обязательного включается условие о выплате вышеоговоренной минимальной компенсации в размере, предусмотренном Постановлением N 287. Если по истечении месячного срока предупреждения (уведомления) о переходе работника на контракт он отказывается продолжить работу в изменившихся условиях труда, у нанимателя возникает право в соответствии с частью 4 статьи 32 ТК РБ уволить работника по пункту 5 статьи 35 ТК РБ. При увольнении по данному основанию выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Согласия профсоюзов на увольнение по данному основанию не требуется. При окончании срока действия контракта обе стороны трудовых отношений должны знать, что накануне истечения этого срока необходимо принять решение: продлевать контракт либо произвести увольнение работника. В соответствии со статьей 39 ТК РБ действие срочного трудового договора считается продолженным на неопределенный срок, если ни одна из сторон не потребовала его прекращения. Со стороны работника такое требование выражается в подаче им заявления с просьбой об увольнении, со стороны нанимателя - путем издания приказа о прекращении трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК РБ). А как следует поступить, если стороны договорились о продлении контракта либо в период его действия произошли изменения, требующие его перезаключения?
Беларусь
Fil24.01.2007 14:33:29
Вопрос: В организации определены надбавки и выплаты в процентном отношении от должностного оклада (тарифной ставки): персональная надбавка, материальная помощь к отпуску и др. Каким образом начисляются надбавки и выплаты, если работнику повышен размер его должностного оклада (тарифной ставки) в связи с переводом на контракт: от должностного оклада по штатному расписанию или с учетом повышенного размера оклада (тарифной ставки)?
Ответ: Надбавки и другие выплаты, предусмотренные законодательством или коллективным договором, устанавливаются и начисляются работникам на тарифные ставки (оклады) в процентном отношении или в абсолютном размере. В связи с переводом работников на контрактную форму найма им могут увеличиваться в размере до 50 % тарифные ставки (оклады). В этом случае начисление надбавок и других выплат от тарифной ставки (оклада) производится с учетом повышения тарифной ставки (оклада), если иное не предусмотрено контрактом. Например: Работнику установлена надбавка за высокие достижения в труде в размере 40 % тарифной ставки (оклада). Оклад работника составлял до перехода на контрактную форму найма 150000 руб., надбавка в этом случае составит 60000 руб. (150000 x 0,4). При переводе данного работника на контрактную форму найма и увеличении в связи с этим его должностного оклада на 50 %, если иное не предусмотрено контрактом, надбавка будет исчислена от оклада по контракту в размере 40 % и составит 90000 руб. (150000 x 1,5 x 0,4).
Начальник отдела развития системы оплаты труда управления труда и заработной платы Министерства труда и социальной защиты А.С.ЧЕРНОБРИВЕЦ
Беларусь
Fil24.01.2007 14:31:52
Нашел в Консультанте: Вопрос: В каких случаях наниматель имеет право заключать с работниками контракты (при приеме на работу или когда работник работает по бессрочному договору)?
Ответ: Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 г. N 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» предоставил право нанимателям заключать с работниками контракты на срок не менее одного года. Эта норма распространяется как на случаи, когда работник принимается на работу, так и на случаи, когда он уже работает по бессрочному трудовому договору. Заключение контрактов с работниками, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, осуществляется в порядке, предусмотренном законодательством. При этом о переводе на контрактную форму найма работник должен быть предупрежден не позднее чем за один месяц до заключения контракта. При отказе работника заключить контракт трудовой договор с ним прекращается по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 5 ст. 35 Трудового кодекса). При этом работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка. Как видно из сказанного, вопрос о необходимости заключения (либо незаключения) контракта с работником наниматель решает самостоятельно с учетом обоснованных производственных организационных или экономических причин.
Главный юрисконсульт отдела законодательства юридического управления Министерства труда Л.И.РОМАНКЕВИЧ
Беларусь
Fil24.01.2007 14:29:49
Предупреждаете сотрудников за месяц об изменении существенных условий труда. Изучите: ДЕКРЕТ от 26 июля 1999 г. N 29 О ДОПОЛНИТЕЛЬНЫХ МЕРАХ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ, УКРЕПЛЕНИЮ ТРУДОВОЙ И ИСПОЛНИТЕЛЬСКОЙ ДИСЦИПЛИНЫ
Применять лучше утвержденную форму: ПОСТАНОВЛЕНИЕ СОВМИНа от 2 августа 1999 г. N 1180 ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПРИМЕРНОЙ ФОРМЫ КОНТРАКТА НАНИМАТЕЛЯ С РАБОТНИКОМ
© 2001 ЮКОЛА-ИНФО
НА ОБУЧЕНИЕ «1С»