Действительно, в последней редакции этого постановления таинственно исчезла вот эта часть.
З маладымi спецыялiстамi (выпускнiкамi ўстаноў, што забяспечваюць атрыманне сярэдняй спецыяльнай i прафесiянальна-тэхнiчнай адукацыi), якiя паступiлi ва ўстановы адукацыi на дзённую форму навучання для атрымання адукацыi больш высокага ўзроўню, а таксама з маладымi спецыялiстамi, якiя закончылi ўстановы, што забяспечваюць атрыманне вышэйшай адукацыi (выпускнiкамi вышэйшых медыцынскiх устаноў - пасля заканчэння стажыроўкi), i паступiлi на дзённую форму навучання ў аспiрантуру (ардынатуру), працоўны дагавор можа быць скасаваны па жаданню работнiка ў парадку i на падставах, вызначаных у частцы чацвёртай артыкула 40 Працоўнага кодэкса Рэспублiкi Беларусь пры прадстаўленнi адпаведных дакументаў аб паступленнi. (часть 5 пункта 28 в ред. постановления Совмина от 24.12.2003 N 1679)
Удивляет только, почему еще не поднялся шум по этому поводу. Но я думаю, это до первого прецедента, когда человеку реально не дадут поступить в ВУЗ. Мне кажется, что тут явное нарушение Конституционного права на образование. Опять на ровном месте дали почву для нападок по поводу прав человека. Главное непонятно, зачем.
Беларусь
"Анонимно"25.06.2007 14:34:20
ап
Беларусь
"Анонимно"25.06.2007 9:24:17
Т. е. если есть распределение на два года, то запрещено поступать на дневное?
Беларусь
"Анонимно"22.06.2007 17:46:24
Если молодому специалисту дано распределение с отработкой у вас 2 года, то он может быть уволен или уволиться по вышеприведенным пунктам. Но может ему дали справку с техникума, что он может в течение этих 2-х лет поступать в высшие учебные заведения без отработки. А так может поступать на заочное отделение.
Беларусь
"Анонимно"22.06.2007 16:34:36
Я читала, но ответа не нашла...
Беларусь
"Анонимно"22.06.2007 16:27:02
Прочитайте это постановление ПАСТАНОВА САВЕТА МIНIСТРАЎ РЭСПУБЛIКI БЕЛАРУСЬ 14 кастрычнiка 2002 г. № 1423
АБ ЗАЦВЯРДЖЭННI ПАЛАЖЭННЯ АБ РАЗМЕРКАВАННI ВЫПУСКНIКОЎ УСТАНОЎ АДУКАЦЫI, ЯКIЯ АТРЫМАЛI ПРАФЕСIЯНАЛЬНА-ТЭХНIЧНУЮ, СЯРЭДНЮЮ СПЕЦЫЯЛЬНУЮ АБО ВЫШЭЙШУЮ АДУКАЦЫЮ Ў ДЗЁННАЙ ФОРМЕ АТРЫМАННЯ АДУКАЦЫI ЗА КОШТ СРОДКАЎ РЭСПУБЛIКАНСКАГА I (АБО) МЯСЦОВЫХ БЮДЖЭТАЎ
Беларусь
"Анонимно"22.06.2007 16:22:32
Если молодой специалист по какой-либо причине не может быть принят на работу в организации или она не обеспечивает выполнение условий, предусмотренных при направлении его на работу, министерство, в ведении которого находится данная организация, обязано предоставить молодому специалисту с его согласия в своей системе другую работу по профилю или откомандировать на работу в систему другого министерства в порядке перевода. Но и в этом случае он также не освобождается от обязанности отработать установленный законодательством срок. Правовое положение молодых специалистов, заключивших трудовой договор, закрепляется их обязанностью отработать по месту направления не менее 2 лет и строго соблюдать трудовую и производственную дисциплину в организации. В связи с жесткой регламентацией периода отработки на практике часто возникает вопрос о досрочном расторжении трудового договора. Рассмотрим ситуации, при возникновении которых допускается расторжение трудовых договоров с молодыми специалистами. Согласно законодательству работник, заключивший трудовой договор на неопределенный срок, имеет право расторгнуть этот трудовой договор, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (п.1 ст.17 ТК), а также срочный трудовой договор могут быть прекращены в любое время по соглашению сторон (ст.37 ТК). Однако общие правила увольнения по собственному желанию, как правило, не распространяются на молодых специалистов. Молодой специалист до истечения срока отработки может поставить вопрос о досрочном расторжении трудового договора в исключительных случаях: по болезни или инвалидности, препятствующей выполнению работы, при нарушении нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (необеспечение жильем, непредоставление работы по специальности и др.), а также по другим уважительным причинам. Молодые специалисты могут быть уволены с работы также по инициативе нанимателя. Но закон требует при этом соблюдения особой правовой процедуры. Поэтому, прежде чем уволить молодого специалиста за нарушение дисциплины, наниматель обязан принять все меры по воспитанию его в трудовом коллективе с участием общественных организаций. В случаях, когда это предусмотрено в коллективном договоре, наниматель обязан получить согласие профкома на увольнение молодого специалиста по своей инициативе. Профсоюзный комитет может дать согласие на увольнение только после всесторонней проверки материалов, представленных нанимателем. Министерство, в ведении которого находится соответствующая организация, также регулярно проверяет объективность нанимателя при увольнениях молодых специалистов. К основаниям для расторжения трудового договора с молодым специалистом по инициативе нанимателя относятся: 1) ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников. Вопрос об увольнении молодых специалистов по сокращению штата возникает редко, так как у них высокая профессиональная подготовка. Однако при сокращении должности, занимаемой молодым специалистом, наниматель обязан с согласия работника перевести его на другую работу с учетом специальности и квалификации. При невозможности использовать молодого специалиста на работе в данной организации обязанность его трудоустройства возлагается на министерство, в ведении которого находилась данная организация: оно обязано предоставить ему работу по специальности или квалификации в своей системе или откомандировать на работу в систему другого министерства; 2) обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы. Причиной увольнения молодого специалиста может быть состояние здоровья, если наступило стойкое снижение трудоспособности, препятствующее нормальному исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение этих обязанностей ему противопоказано по состоянию здоровья или опасно для окружающих. Временная утрата трудоспособности не может служить причиной для увольнения работника по этому основанию. Состояние здоровья работника, вопрос об увольнении которого решается, должно быть подтверждено медицинским заключением; 3) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (п.3 ст.42 ТК); 4) систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п.4 ст.42 ТК). Из данной нормы статьи вытекает, что это основание для увольнения применяется при наличии следующих условий: неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее их исполнение. Однако отказ от выполнения работы, не входящей в круг обязанностей работника, не имеет отношения к его трудовым обязанностям и не является нарушением трудовой дисциплины. Таким образом, при увольнении специалиста по данному основанию принимаются во внимание не только факты неисполнения работником обязанностей, возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка, но и неисполнение других трудовых обязанностей, установленных действующим законодательством, коллективным договором, приказами и распоряжениями нанимателя; 5) прогул (в т.ч. отсутствие на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин. В соответствии с законодательством о труде прогул является грубейшим нарушением трудовой дисциплины, и поэтому за данный дисциплинарный проступок работник может быть уволен; 6) неявка на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работником, утратившим трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности (п.6 ст.42 ТК). Увольнение по данному основанию молодого специалиста является правом, но не обязанностью нанимателя. По установившейся практике увольнение допустимо лишь тогда, когда оно вызвано производственной необходимостью; 7) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время (п.7 ст.42 ТК). Следует отметить, что при применении указанной статьи к молодым специалистам необходимо учитывать, что такая мера воздействия должна использоваться лишь в тех случаях, когда проводимая воспитательная работа не дала результатов; 8) совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания, в случаях, когда воспитательная и иная работа, проводимая трудовым коллективом с лицами, злоупотребляющими алкоголем, не дала положительных результатов; 9) однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников (п.9 ст.42 ТК). Законодателем не определено, что означает понятие «однократное грубое нарушение». На практике под «однократным грубым на
© 2001 ЮКОЛА-ИНФО
НА ОБУЧЕНИЕ «1С»