Коолеги, подскажите пож-та как правильно оформить сотрудника, который сейчас работает у нас как совместитель, а с с 1 августа переходит на 1 ст на основное место работы?? Мы его увольняем и принимаем заново?
увольняете, не забываете компенсацию при увольнении, и потом принимаете заново
Беларусь
"Анонимно"24.07.2008 13:27:05
Ненадо ничего увльнять , просто сотрудник пишет заявление (прошу перевести меня с совместителей на постоянную работу с .... числа), и приказ )перевести Иванова И. И. на постоянную работу по контракту ,с 02.07.08 с оплатой труда согл. штат. расписания.
Так как правильно офрмить???? Что в трудовой написать перведен на соновное место работы????
Беларусь
_Наталия_24.07.2008 13:53:40
Это не перевод. Перевод - поручение новой работы у этого же или иного нанимателя. Здесь перевода даже близко быть не может. Ситуация пройдена многократно. Увольняем, расчитываем, выплачиваем компенсацию за неиспользованный отпуск (здесь не нужно ждать 6 месяцев), а на след. день принимаем на основную. Запись в трудовой делается в строгом соответствии с формулировкой приказа. Если вы совместителю запись о приеме в трудовую не вносили (а внести вы ее не могли, потому что внести ее может только по желанию работника основной наниматель), то куда вы потом по трудовой его переводите? а написать в трудовой «принять», а в приказе «перевести» вы не можете. Да и много еще других нюансов, которые говорят только об увольнении. В РФ это, кажется, даже в трудовом кодексе написано (но,возможно, ошибаюсь).
Беларусь
Алёкса24.07.2008 14:01:55
Издается приказ «Приказываю перевести Иванова И.И., занимающего должность специалиста по маркетингу, с работы по совместительству на основную работу с 01.07.2008 согласно дополнительному соглашению к трудовому договору № 10 от 01.01.2008» А в трудовой делается запись (при условии, что запись о совместительстве там была) «Переведён на постоянное место работы на должность такую-то»
Беларусь
ЛД24.07.2008 14:02:26
ЛД- Наталия все верно
Беларусь
"Анонимно"24.07.2008 14:13:29
Наталия_ 24.07.2008 13:53:40 Это не перевод. Перевод - поручение новой работы у этого же или иного нанимателя. Здесь перевода даже близко быть не может. Ситуация пройдена многократно. Увольняем, расчитываем, выплачиваем компенсацию за неиспользованный отпуск (здесь не нужно ждать 6 месяцев), а на след. день принимаем на основную. Запись в трудовой делается в строгом соответствии с формулировкой приказа. Если вы совместителю запись о приеме в трудовую не вносили (а внести вы ее не могли, потому что внести ее может только по желанию работника основной наниматель), то куда вы потом по трудовой его переводите? а написать в трудовой «принять», а в приказе «перевести» вы не можете. Да и много еще других нюансов, которые говорят только об увольнении. В РФ это, кажется, даже в трудовом кодексе написано (но,возможно, ошибаюсь). ________________________________
не совесем так. 1. Увольнять не нужно. 2. Переводом также не является. 3. Издаете приказ о приеме на работу внешнего совместителя в качестве основного работника и делаете запись в трудовую. Вот и все, на кадровик.ву уже не раз вопрос обсуждался.
Беларусь
Алёкса24.07.2008 14:25:54
Да, полапатила Трудовой Кодекс Статья 30. Перевод Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки). Вот...так что возможно проще и правильнее все-таки уволить, если при устройстве его на постоянное место работы не меняется суть этой работы, квалификация и т.д. (все, что указано в статье 30). С другой стороны, как почитаешь кругом, полазишь, вроде как и переводом можно. Ой, все так неоднозначно
Беларусь
"Анонимно"24.07.2008 15:25:35
Вопрос: Как оформить трудовые отношения с работником-совместителем в случае, когда работа по совместительству становится для него основной?
Ответ: Перевод работника, работающего по совместительству, на основную работу производится путем прекращения трудового договора (контракта), заключенного на условиях совместительства, и заключением нового трудового договора (контракта) о работе на обычных условиях, как основного трудового договора (контракта). Прекращение трудового договора (контракта) с работником-совместителем может производиться по любым основаниям, предусмотренным законодательством о труде (соглашение сторон, собственное желание). Согласно пункту 6 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 09.03.1998 N 30, запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству производится нанимателем по желанию работника по месту его основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. В случае если нанимателем по основному месту работы в трудовую книжку работника запись о работе по совместительству не вносилась, то новым нанимателем в установленном порядке вносится запись о приеме на работу. В связи с увольнением работника-совместителя нанимателю необходимо произвести окончательный расчет, внести соответствующую запись в трудовую книжку (если вносилась запись о приеме по совместительству). При заключении трудового договора (контракта) на основную работу у работника изменяется рабочий год для предоставления трудового отпуска.
Главный юрисконсульт отдела трудового законодательства юридического управления Министерства труда и социальной защиты Т.В.РАХУБО 21.01.2008
Беларусь
"Анонимно"24.07.2008 15:37:27
ну и что, это всего лишь мнение есть и иные мнения: «
СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО 1. Работник-совместитель получил приглашение от нанимателя по месту совместительства перейти к нему на основную работу и согласился с ним. Необходимо ли в таком случае расторгнуть трудовой договор о работе по совместительству и после этого заключить другой трудовой договор о приеме на работу в качестве основного работника? Или, принимая во внимание, что изменению подлежат условия трудового договора, данную ситуацию можно рассматривать как перевод на другую постоянную работу с согласия работника? Каково правовое положение работника после прекращения основного трудового договора с организацией, если работник является совместителем в этой организации? 2. Является ли работник совместителем, если по основному месту работы он занят неполное рабочее время? 1. Предлагаю решение рассматриваемой ситуации с учетом интересов сторон (работника и нанимателя). Вначале совместителю нужно уволиться с основной работы по какому-либо основанию: по соглашению сторон, по собственному желанию и др. Двух основных трудовых договоров (контрактов) у одного работника действующее трудовое законодательство не допускает. Что же делать? Перевод на другую постоянную работу совместителя исключается, поскольку перевод согласно ст. 30 ТК предполагает изменение трудовой функции (профессии, специальности, должности, квалификации) либо поручение работы у другого нанимателя или в другой местности. Ничего похожего в рассматриваемой ситуации нет. Следовательно, не может быть и перевода. Назвать рассматриваемую ситуацию «переходом на работу в качестве основного работника» юридически не корректно, т.к. термин «переход» не правовое понятие (в ТК он не использован). На практике и в литературе его иногда употребляют вместо термина «перевод», например, при перемещении работника на другое рабочее место, при заключении контракта с работником, который трудился у данного нанимателя по трудовому договору на неопределенный срок. В данном случае он также не согласуется со ст. 30 ТК. Можно ли решить рассматриваемый вопрос без увольнения с работы в качестве совместителя и приема его на работу в качестве основного работника с полным рабочим временем? Есть правовая позиция, согласно которой работа совместителя, потерявшего основную работу (т.е. уволенного по какому-либо основанию), трансформируется в его основную работу. Следует только переименовать трудовой договор. Есть также точка зрения, что нужно прекратить трудовой договор о работе по совместительству (т.е. уволить совместителя) и заключить трудовой договор об основной работе. Такое расхождение в мнениях вызвано неурегулированностью рассматриваемых последствий. Считаю, что решение ситуации возможно следующим образом. Ясно, что в данном случае совместительство прекращается, поскольку его нет без основной работы: наличие одного трудового договора не является совместительством. Но значит ли это, что работа по совместительству автоматически становится основной работой? Очевидно, нет. Для этого нужно желание работника и нанимателя, т.е. их взаимное соглашение. Соглашение о том, что стороны договорились о продолжении трудовых отношений на новых условиях: работа будет основная, трудовая функция остается прежней, а рабочее время и заработная плата будут определены соглашением сторон. Один характерный штрих: для основной работы необходима трудовая книжка. Совместители, как известно, не предоставляют ее при заключении трудового договора о работе по совместительству. Трудовая книжка находится у уволенного работника. Если совместитель не желает работать на постоянной основе по месту бывшего совместительства, то он не передает трудовую книжку нанимателю. Сказанное также подтверждает отсутствие автоматической трансформации совместительства в основную работу. Возможно увольнение совместителя, например, по соглашению сторон, и сразу заключение трудового договора о приеме на работу в качестве основного работника. Но зачем нужна эта волокита: возникнут новые трудовые отношения, следовательно, рабочий год становится новым; возможна проблема с исчислением специального стажа; нанимателю нужно будет делать расчет при увольнении и пр. Поэтому лучше избрать первый вариант – продолжение трудовых отношений в их обновленном правовом качестве. 2. В нормативных актах бывшего СССР не считалась совместительством другая работа, выполненная в случаях, когда по основной работе работник занят неполное рабочее время. Эти акты утратили силу, поскольку правовое регулирование совместительства обеспечивает Трудовой кодекс Республики Беларусь (гл. 32). Кроме того, приведенное в них ограничение совместительства противоречит гл. 32 ТК, и, в частности, ст. 343. В определении совместительства, как и в других статьях ТК, такого запрета нет, и он не вытекает из смысла понятия совместительства и правовых норм, его регулирующих. Конечно, нужно учитывать вид совместительства (внутреннее и внешнее). Если работник выполняет часть рабочего дня одну трудовую функцию, а в другой части – иную у одного и того же нанимателя, то это означает расширение трудовой функции при работе по одному трудовому договору, что вообще не имеет никакого отношения к совместительству. Другое дело, если у основного нанимателя работнику установлено неполное рабочее время. Может ли он работать по совместительству у другого нанимателя? Считаю, что может. Это подтверждают приведенные выше аргументы.
Л.Я. Островский, кандидат юридических наук »
Беларусь
"Анонимно"24.07.2008 15:43:14
Интересно, этот кандидат юридических наук, сам понял, что он написал?
Беларусь
"Анонимно"24.07.2008 15:57:25
Он то понял, а вот придыдущий автор, наверное привык лишь по бумажке можно, а что непрописано, то нет
Беларусь
"Анонимно"24.07.2008 16:03:49
Ну, тогда, Вы, коротенечко, объясните, пожалуйста, каким образом он предлагает разрулить ситуацию, описанную автором этого топика.
Беларусь
"Анонимно"24.07.2008 16:08:02
А как без процедуры «увольнение-прием» считать подоходный: сотрудник же, будучи совместителем, платил по ставке 15%, а сейчас будет платить по прогрессивной шкале? И что делать с доходами с предыдущего основного места работы?
Беларусь
"Анонимно"24.07.2008 16:16:20
ответ уже дан «Анонимно» 24.07.2008 14:13:29
Беларусь
"Анонимно"24.07.2008 16:22:48
А как без процедуры «увольнение-прием» считать подоходный: сотрудник же, будучи совместителем, платил по ставке 15%, а сейчас будет платить по прогрессивной шкале? И что делать с доходами с предыдущего основного места работы? _________________________
и что здесь такого непонятнонго, принест справки с предыдущего и будете расчиытвать уже как для основного
Беларусь
"Анонимно"24.07.2008 16:33:13
Мне кажется, что «увольнение-прием» самый простой вариант: отпадают непонятки с подоходным, персонифицированным учетом, исчислением среднего заработка для расчета отпускных и т.д. А по поводу отпуска есть замечательный последний абзац ст. 166 ТК:
«Допускается, кроме случаев, изложенных в пунктах 1 - 9 части второй и части третьей настоящей статьи, предоставление отпуска пропорционально отработанной части рабочего года, но не менее 14 календарных дней. (в ред. Закона Республики Беларусь от 20.07.2007 N 272-З)»: хоть на следующий день после приема на работу.
© 2001 ЮКОЛА-ИНФО
НА ОБУЧЕНИЕ «1С»