Уважаемые, подскажите пожалуйста, как правильно уволить сотрудника. Директор решил сократить штат. У сотрудника контракт еще до 31.12.2008 г. и заявление по собственному желанию либо по соглашению сторон он писать отказался. Или лучше отправить его до конца года за свой счет. Но тогда какие выплаты следует ему выплатить и на каком основании (2/3 от оклада ежемесячно )? Какое выходное пособие выплатить ему если просто уводить по сокращению?
За свой счет вы его только на 30 дней можете отправить.
УВОЛЬНЕНИЕ ПРИ СУЩЕСТВЕННЫХ ИЗМЕНЕНИЯХ УСЛОВИЙ ТРУДА, СОКРАЩЕНИИ ШТАТА РАБОТНИКОВ, РЕОРГАНИЗАЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ
По общему правилу сокращение численности или штата работников является одним из мероприятий по улучшению работы юридического лица и укомплектованию его наиболее квалифицированными кадрами. Факт сокращения численности или штата работников определяется путем сопоставления численности работников, штатных расписаний, с материалами о сокращении фонда заработной платы, а также с документами об изменении характера или объема работы производства, влекущими изменения в составе работников. В первую очередь сокращение численности или штата работников должно производиться путем ликвидации вакантных мест. После этого наниматель обязан обсудить преимущественное право на оставление на работе каждого работника. Согласно ст. 45 ТК преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При разрешении исков о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 1 ст. 42 ТК, суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения численности или штата работников, поскольку это право принадлежит только нанимателю. Суд при рассмотрении дела проверяет соблюдение норм трудового законодательства, которые подлежали применению при расторжении трудового договора, контракта по инициативе нанимателя. Нарушение установленных трудовым законодательством норм при увольнении по инициативе нанимателя является основанием восстановления работника на прежнее место работы. Проиллюстрируем это на следующем примере. М. работал по контракту заместителем генерального директора по торговле и социальным вопросам. При проведении мероприятий по сокращению штата работников указанная должность была сокращена. М. был уволен с работы по п. 1 ст. 42 ТК (до истечения контракта оставалось семь месяцев 12 дней). С приказом об увольнении М. не согласился, полагая, что наниматель не принял меры к его трудоустройству, и обратился в суд с иском о восстановлении на прежнее место работы, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда. Ответчик (наниматель) в возражениях на иск указал, что он не должен был предлагать М. другую работу, так как с ним был заключен контракт (срочный трудовой договор), срок которого истекал через семь месяцев. При рассмотрении дела судом было установлено, что сокращение штата действительно имело место, однако наниматель при увольнении М. нарушил порядок расторжения трудового договора. В частности, наниматель нарушил правила, установленные ст. 42, 43 ТК о том, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор (контракт) до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае сокращения штата работников, только если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением). При этом не допускается увольнение работника по этому основанию в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске. В судебном заседании нашли подтверждение доводы истца о том, что в период срока предупреждения о предстоящем увольнении наниматель не предложил ему все имеющиеся свободные вакансии для трудоустройства. Кроме того, суд установил, что М. был уволен в период нетрудоспособности. В связи с этим суд пришел к правильному выводу о нарушении нанимателем трудового законодательства и вынес решение о восстановлении М. на прежнее место работы, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда (ст. 243, 244, 246 ТК). Исследование нормативных правовых актов о прекращении трудового договора, контракта по изложенным основаниям, а также практика их применения позволяют сделать вывод о том, что своевременность, правильность и законность прекращения трудовых отношений являются одной из обязанностей нанимателя. В связи с этим в случаях прекращения трудового договора, контракта с нарушением закона виновное должностное лицо может быть привлечено к материальной ответственности. В случаях увольнения без законного основания работник имеет право на возмещение как материального, так и морального вреда (ст. 245, 246 ТК).
Беларусь
Uny30.09.2008 18:07:20
При прочих равных проще подождать до 31.12.2008...
© 2001 ЮКОЛА-ИНФО
НА ОБУЧЕНИЕ «1С»