Подскажите, какая ответственность за несвоевременную выдачу трудовой? Средний за каждый день просрочки? Никак не могу найти. Окончательный расчет выдали вовремя
Трудовой кодекс РБ (далее - ТК) в отличие от ранее действовавшего Кодекса законов о труде содержит раздел V «Ответственность работников и нанимателей. Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде». Вот только, как показала практика, в части регулирования ответственности нанимателя нормы данного раздела не получили применения. Законодательные положения, устанавливающие основания наступления материальной ответственности нанимателя, отражены в отдельных статьях ТК, включенных в другие его разделы.
Основания для наступления материальной ответственности нанимателя
В зависимости от вида неправомерного действия (бездействия) нанимателя можно выделить следующие основания для наступления материальной ответственности:
- за необоснованный отказ в заключении трудового договора (ст.16 ТК);
- задержку расчета при увольнении (ст.78 ТК);
- задержку выдачи трудовой книжки (ст.79 ТК);
- незаконное увольнение, перевод, перемещение, изменение существенных условий труда, отстранение от работы (ст.243, 244 ТК);
- несвоевременное исполнение решения суда или постановления, принятого другим органом по рассмотрению трудовых споров (ст.247 ТК);
- в виде денежной компенсации морального вреда (ст.246 ТК).
Беларусь
"Анонимно"01.02.2011 17:57:15
Понятие юридического лица
Отметим, что материальную ответственность несут как непосредственно наниматель в виде предприятия, учреждения, организации в целом, так и его должностные лица (ст.245 ТК).
Юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, прошедшая в установленном порядке государственную регистрацию в качестве юридического лица либо признанная таковым законодательным актом (ст.44 Гражданского кодекса РБ, далее - ГК).
Основания наступления материальной ответственности нанимателя, установленные трудовым законодательством, предусмотрены в отношении нанимателя как юридического лица (независимо от его организационно-правовой формы и формы собственности).
Уполномоченные же должностные лица нанимателя, как правило, возмещают вред, наступивший в результате их виновного деяния в порядке регрессного (обратного) требования.
Материальная ответственность должностных лиц
Уполномоченное должностное лицо нанимателя - это руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений (ст.1 ТК).
Ответственность должностного лица обусловлена поручением ему со стороны нанимателя ряда исключительных полномочий, состоящих в управлении трудовым процессом.
Несмотря на то что в отношениях с работником должностное лицо выступает как уполномоченный представитель нанимателя, оно самостоятельно принимает решения, входящие в его компетенцию, и, значит, несет ответственность за последствия, наступившие в результате принятых решений и предпринятых деяний. При этом первоочередное возмещение ущерба организацией следует из общего порядка ответственности юридического лица за вред, причиненный его работником (в данном случае - должностным лицом).
Материальная же ответственность должностных лиц наступает, когда в результате допущенного ими нарушения законодательства о труде организации причинен материальный ущерб.
Решение текущих вопросов функционирования организации в большинстве случаев возлагается на органы управления юридическим лицом, т.е. его должностные лица. При таком положении вещей убытки, возникающие в структуре имущества юридического лица из-за неправильного управления, находятся в прямой причинной связи с действиями управляющего персонала.
Беларусь
"Анонимно"01.02.2011 17:57:39
Сущность материальной ответственности должностного лица
Материальная ответственность должностного лица за причиненный по его вине ущерб имуществу организации состоит в том, что это лицо обязано возместить ущерб в порядке и размерах, установленных законом. В большинстве случаев такая ответственность является регрессной и применяется нанимателем для возмещения собственных расходов, вызванных применением к нему финансовых санкций и выплат в пользу работника (работников), например в результате необоснованного отказа в приеме на работу, задержки расчета при увольнении и выдаче трудовой книжки, причинения морального вреда.
Привлечение должностного лица к материальной ответственности зависит от определенного основания (из числа указанных трудовым законодательством) и ряда условий.
Условия привлечения должностного лица к материальной ответственности
Условиями привлечения должностного лица нанимателя к материальной ответственности являются:
1) состояние должностного лица в трудовых отношениях с организацией на момент допущения нарушения;
2) установленный факт нарушения законодательства о труде;
3) причинение в результате противоправных деяний материального ущерба;
4) причинная связь между нарушением и ущербом;
5) вина должностного лица.
Материальная ответственность за необоснованный отказ в заключении трудового договора (статья 16 Трудового кодекса)
Право на труд - это право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда (ст.41 Конституции Республики Беларусь). Если гражданину отказано в приеме на работу на законных основаниях с соблюдением всех требований и условий, такой отказ является обоснованным.
Категории граждан, необоснованный отказ которым в заключении трудового договора запрещается. В то же время законодателем определены категории граждан, необоснованный отказ которым в заключении трудового договора запрещается.
К ним на основании ст.16 ТК отнесены:
- направленные на работу государственной службой занятости в счет брони, включая граждан, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении;
- письменно приглашенные на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение 1 месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином;
- прибывшие на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учебного заведения;
- имеющие право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения;
- прибывшие на работу после окончания государственных учебных заведений по направлению;
- женщины по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет, а одинокие матери - с наличием ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет);
- военнослужащие срочной военной службы, уволенные из Вооруженных Сил РБ, других войск и воинских формирований Республики Беларусь и направленные на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места.
В отношении указанных категорий граждан запрещается не любой отказ, а только необоснованный.
Беларусь
"Анонимно"01.02.2011 17:58:05
Что такое необоснованный отказ в приеме на работу? В юридической литературе признается необоснованным отказ в приеме на работу:
- в случаях и по основаниям, прямо запрещенным законом;
- по основаниям, не предусмотренным действующим законодательством;
- при отказе нанимателя объяснить принятое решение;
- в других случаях, когда наниматель не может обосновать правомерность отказа в приеме на работу.
Только наниматель в лице руководителя или иного уполномоченного должностного лица организации (если речь идет о юридическом лице) либо индивидуальный предприниматель, иное физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником, могут отказать в заключении трудового договора.
Наниматель заинтересован прежде всего в опытном квалифицированном работнике, обладающем профессиональными знаниями и практическими навыками. Немаловажное значение для успешного исполнения трудовых обязанностей имеют возраст сотрудника и состояние его здоровья.
Этими обстоятельствами и объясняется, с одной стороны, запрет необоснованного отказа от заключения договора с работниками, которые не обладают должным профессионализмом по причине отсутствия у них практического опыта, в связи с чем им предоставлены дополнительные гарантии по трудоустройству (например, прибывшие на работу согласно заявке нанимателя либо в порядке распределения).
Когда наниматель обязан известить о мотивах своего отказа в письменной форме? Установление запрета обусловлено необходимостью обеспечения государством дополнительных гарантий по реализации трудовых прав отдельными социально незащищенными категориями лиц, нуждающимися в повышенном внимании и защите из-за неспособности на равных в силу объективных обстоятельств конкурировать на рынке труда (например, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, и др.).
Поэтому, отказывая в приеме на работу гражданам, перечисленным в части первой ст.16 ТК, наниматель обязан известить о мотивах своего отказа в письменной форме.
Обязанность нанимателя по представлению письменного мотивированного отказа в заключении трудового договора касается только категорий граждан, перечисленных в ст.16 ТК, т.е. лиц, обладающих в силу закона дополнительными гарантиями по трудоустройству, а следовательно, и защитой от необоснованного отказа в приеме на работу.
Гражданам, не подпадающим под действие части первой ст.16 ТК, которые не были приняты на работу, наниматель не обязан в письменной форме объяснять причину отказа.
В каких случаях споры об отказе в заключении трудового договора рассматриваются в суде? Непосредственно в суде рассматриваются споры об отказе в заключении трудового договора с (часть третья ст.241 ТК):
- лицами, приглашенными на работу в порядке перевода от другого нанимателя;
- молодыми специалистами, окончившими учреждения, обеспечивающие получение высшего или среднего специального образования, аспирантами, окончившими обучение в учреждениях, обеспечивающих получение послевузовского образования, лицами, окончившими учреждения, обеспечивающие получение профессионально-технического образования, и направленными в установленном порядке на работу к определенному нанимателю;
- другими лицами, с которыми наниматель в соответствии с законодательством обязан заключить трудовой договор;
- лицами по дискриминационным мотивам.
Если первые 3 категории включают лиц, обладающих по нормам части первой ст.16 ТК дополнительными гарантиями защиты своих трудовых прав, то последняя категория охватывает всех граждан, которые вправе обратиться в суд, если они считают, что в трудоустройстве им отказано по дискриминационным мотивам.
Спор об обоснованности отказа рассматривается судом с учетом всех обстоятельств, имеющих отношение к нему. Суд оценивает представленные доказательства в совокупности и разрешает вопрос об обоснованности или необоснованности отказа в приеме на работу с учетом должности, специальности предполагаемого работника и других заслуживающих внимание факторов.
Кому наниматель обязан отказать в заключении трудового договора? Наряду с гарантиями, предоставленными отдельным категориям граждан при приеме на работу в форме запрещения необоснованного отказа в заключении с ними трудового договора, законодательством предусмотрен ряд случаев, когда нанимателю, напротив, запрещается принимать на работу тех или иных лиц, подпадающих под указанные ограничения. При установлении оговоренного в законе обстоятельства наниматель обязан отказать такому гражданину в заключении трудового договора.
Так, должно быть отказано в приеме на работу гражданину, в т.ч. подпадающему под действие части первой ст.16 ТК, если трудоустройство приведет к факту сотрудничества в одной и той же государственной организации (обособленном подразделении) на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супруга (супругов)), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.
Запрет совместной работы близких родственников и свойственников, предусмотренный частью первой ст.27 ТК, может устанавливаться и в негосударственных организациях по решению собственника. Как правило, он формулируется в учредительных документах предприятия.
Трудовой договор не может быть заключен с лицом, не достигшим 14-летнего возраста, а с несовершеннолетним в возрасте от 14 до 16 лет - без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя). Работы, на которые может претендовать несовершеннолетний, должны относиться к легкому труду, не причиняющему вреда здоровью и не нарушающему процесса обучения (часть вторая ст.21 ТК).
Беларусь
"Анонимно"01.02.2011 17:58:44
Материальная ответственность за задержку расчета при увольнении
Задержка расчета при увольнении - грубейшее нарушение трудового законодательства. Задержка расчета при увольнении является одним из грубейших нарушений трудового законодательства, и ответственность нанимателя при его допущении установлена в ст.78 ТК.
Ответственность наступает независимо от причин увольнения работника, его поступления или непоступления на другую работу.
От сотрудника также не требуется доказательств наступления или возможности возникновения отрицательных последствий для него из-за задержки окончательного расчета при увольнении.
Иски исследуемой категории предъявляются, как правило, вместе с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, но имеют место случаи их предъявления отдельно от прочих требований. В такой ситуации работник не оспаривает законность увольнения, однако ставит вопрос о защите своего нарушенного права в связи с невыплатой или несвоевременной выплатой причитающихся ему денежных сумм.
Все выплаты - в день увольнения. При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения (ст.77 ТК). Если сотрудник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.
Например, день увольнения, когда работник не работал, - 15 марта 2010 г., а требование о расчете предъявлено им 23 марта 2010 г. В этом случае обязательство нанимателя выплатить все суммы, причитающиеся сотруднику, должно быть исполнено 24 марта 2010 г.
На основании ст.78 ТК в случае невыплаты в срок по вине нанимателя причитающихся при увольнении сумм выплат работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки, а в случае невыплаты части суммы - пропорционально не выплаченным при расчете денежным суммам.
Ответственность нанимателя наступает при наличии 2 условий. Таким образом, ответственность нанимателя наступает при наличии 2 условий:
- задержки расчета;
- вины нанимателя.
Как показывает практика, наниматель задерживает расчет при увольнении, как правило, по причинам отказа работника подписать обходной листок; выселиться из общежития; возместить материальный ущерб нанимателю; отсутствия денежных средств на выплату заработной платы; халатного отношения отдела кадров, бухгалтерии, которые не успели в положенный срок произвести расчет, а также по другим причинам.
Однако все указанные факторы не являются основаниями для задержки расчета, поскольку в законодательстве четко определена обязанность нанимателя произвести расчет в день увольнения, а разрешать все возникающие вопросы следует в соответствии с законодательством и трудовым договором.
Беларусь
"Анонимно"01.02.2011 17:59:04
Пример 1
Определением судебной коллегии по гражданским делам суда второй инстанции решение суда района по иску П. к обществу с ограниченной ответственностью «Б» (далее - ООО «Б»), которым с ответчика в пользу истца взысканы невыплаченная разница в заработной плате исходя из тарифной ставки и материальная компенсация морального вреда, дополнено указанием о взыскании в пользу П. среднего заработка за время задержки расчета при увольнении в размере 14 880 руб.
По делу установлено, что П. уволен из ООО «Б» 31 августа 2009 г. в связи с истечением срока контракта.
Суд первой инстанции отказал П. в удовлетворении требований о взыскании среднего заработка за задержку расчета при увольнении, признал несостоятельными его доводы о задержке нанимателем выплаты расчета на один день, и выплата неоспариваемой суммы окончательного расчета названа достоверной.
Не согласившись с данной позицией, коллегия суда второй инстанции указала, что исходя из представленных документов обслуживающим ответчика банком в последний расчетный день месяца 31 августа 2009 г. денежные средства клиента были доступны ему для осуществления операций с использованием пластиковой карточки лишь 1 сентября 2009 г. в 8 ч 17 мин.
Таким образом, поскольку вопреки требованиям ст.77 ТК наниматель не обеспечил выплаты работнику в день его увольнения, суд второй инстанции посчитал необходимым взыскать в пользу П. средний заработок за 1 день просрочки расчета при увольнении.
Право работника на взыскание среднего заработка не зависит от вида трудового договора. Право на взыскание среднего заработка за задержку расчета принадлежит работнику независимо от вида заключенного с ним трудового договора, в т.ч. работающему по совместительству.
Лица же, с которыми был заключен гражданско-правовой договор, правом на взыскание среднего заработка за задержку расчета по нормам ст.78 ТК не обладают, а ответственность за нарушение обязательств в данном случае регулируется ГК.
Какие выплаты причитаются работнику при увольнении? В выплаты, причитающиеся согласно ст.77 ТК работнику от нанимателя при увольнении, включаются:
1) заработная плата, причитающаяся за отработанное время.
В ситуациях, когда увольнение производится до окончания соответствующего периода (месяца, квартала), зачастую возникают споры о взыскании премий, входящих в систему оплаты труда, право на получение и размер которых определяется по результатам работы за определенный период.
Если согласно локальному нормативному акту премия подлежит выплате, но невозможно определить ее размер, наниматель обязан выплатить основную заработную плату, предупредив работника, что премия будет выдана позже, после окончания отчетного периода и начисления ее работнику в соответствии с условиями и показателями, определенными в локальном нормативном акте.
В то же время, если положением о премировании предусмотрено, что при увольнении до окончания месяца премия не начисляется, то наниматель не обязан ее начислять и невыплата таких сумм не будет считаться задержкой расчета.
Беларусь
"Анонимно"02.02.2011 8:23:05
....... Пример 5
Определением судебной коллегии по гражданским делам суда второй инстанции изменено решение суда первой инстанции, которым с общества с ограниченной ответственностью «Л» (далее - ООО «Л») в пользу М. взыскано 679 390 руб. за задержку выдачи трудовой книжки.
Из материалов дела усматривается, что М. работал заместителем директора ООО «Л» с 1 августа 2007 г. и с ним был заключен контракт сроком на 3 года до 1 августа 2010 г. Приказом нанимателя от 1 августа 2008 г. М. был уволен с работы по п.5 ст.42 ТК (прогул без уважительных причин).
В связи с тем что в день увольнения ответчиком не выдана трудовая книжка, истец обратился в суд с требованиями о взыскании заработка за задержку выдачи трудовой книжки.
Указанные обстоятельства не отрицались и ответчиком в суде при рассмотрении данного дела, поэтому суд пришел к правильному выводу об удовлетворении заявленных требований.
Вместе с тем при определении размера выплат за задержку расчета и выдачи трудовой книжки суд допустил ошибку при исчислении среднедневного заработка истца и периода задержки выдачи ему трудовой книжки.
На основании п.20 Инструкции о порядке исчисления среднего заработка средний заработок исчисляется из заработной платы, начисленной работнику за 2 календарных месяца работы (с 1-го до 1-го числа), предшествующие месяцу увольнения. При этом в соответствии с частью второй п.24 данной Инструкции если в учитываемом периоде сотрудник не работал в связи с прогулом, то исчисление среднего заработка осуществляется с учетом времени прогулов.
При исчислении среднего заработка истца суд в нарушение вышеуказанных требований Инструкции о порядке исчисления среднего заработка необоснованно не учел тот факт, что в течение 2 месяцев, предшествующих увольнению, истец совершал прогулы.
Установлено, что из 2 месяцев, предшествующих увольнению, истец работал только 1 день (2 июня), остальные дни на работу не выходил. Среднедневной заработок истца за 2 месяца, предшествующие увольнению, равен 476 руб. (20 450 руб. (дневной заработок) на 43 рабочих дня в июне и июле).
Исходя из среднедневного заработка в пользу истца за задержку выдачи трудовой книжки подлежал взысканию средний заработок за 53 рабочих дня в размере 25 228 руб.
27.07.2010 г.
Ольга Бобкова, прокурор отдела по надзору за соответствием закону судебных постановлений по гражданским делам прокуратуры Минской области
Журнал «Я - специалист по кадрам» № 15, 2010 г.
Беларусь
"Анонимно"02.02.2011 8:23:17
Пример 5
Определением судебной коллегии по гражданским делам суда второй инстанции изменено решение суда первой инстанции, которым с общества с ограниченной ответственностью «Л» (далее - ООО «Л») в пользу М. взыскано 679 390 руб. за задержку выдачи трудовой книжки.
Из материалов дела усматривается, что М. работал заместителем директора ООО «Л» с 1 августа 2007 г. и с ним был заключен контракт сроком на 3 года до 1 августа 2010 г. Приказом нанимателя от 1 августа 2008 г. М. был уволен с работы по п.5 ст.42 ТК (прогул без уважительных причин).
В связи с тем что в день увольнения ответчиком не выдана трудовая книжка, истец обратился в суд с требованиями о взыскании заработка за задержку выдачи трудовой книжки.
Указанные обстоятельства не отрицались и ответчиком в суде при рассмотрении данного дела, поэтому суд пришел к правильному выводу об удовлетворении заявленных требований.
Вместе с тем при определении размера выплат за задержку расчета и выдачи трудовой книжки суд допустил ошибку при исчислении среднедневного заработка истца и периода задержки выдачи ему трудовой книжки.
На основании п.20 Инструкции о порядке исчисления среднего заработка средний заработок исчисляется из заработной платы, начисленной работнику за 2 календарных месяца работы (с 1-го до 1-го числа), предшествующие месяцу увольнения. При этом в соответствии с частью второй п.24 данной Инструкции если в учитываемом периоде сотрудник не работал в связи с прогулом, то исчисление среднего заработка осуществляется с учетом времени прогулов.
При исчислении среднего заработка истца суд в нарушение вышеуказанных требований Инструкции о порядке исчисления среднего заработка необоснованно не учел тот факт, что в течение 2 месяцев, предшествующих увольнению, истец совершал прогулы.
Установлено, что из 2 месяцев, предшествующих увольнению, истец работал только 1 день (2 июня), остальные дни на работу не выходил. Среднедневной заработок истца за 2 месяца, предшествующие увольнению, равен 476 руб. (20 450 руб. (дневной заработок) на 43 рабочих дня в июне и июле).
Исходя из среднедневного заработка в пользу истца за задержку выдачи трудовой книжки подлежал взысканию средний заработок за 53 рабочих дня в размере 25 228 руб.
27.07.2010 г.
Ольга Бобкова, прокурор отдела по надзору за соответствием закону судебных постановлений по гражданским делам прокуратуры Минской области
© 2001 ЮКОЛА-ИНФО
НА ОБУЧЕНИЕ «1С»